□ 유연근로시간제

▪ 유연근로시간제는 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도

– 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있으며

– 근로시간의 산정이 어려운 경우에 있어서도 별도로 정한 근로시간을 근로시간으로 인정 가능

○ 근로자대표와의 서면합의 시 유의사항

▪ 근로자대표와의 서면합의가 필요한 유연근로시간제도

1. 3개월 단위 탄력적 근로시간제 

2. 선택적 근로시간제

3. 사업장 밖 간주근로시간제(서면합의로 업무수행 시간을 정할 경우)

3-2. 재량근로시간제 

4. 보상휴가제

○ 서면합의 당사자

– (사용자) 서면합의의 당사자가 되는 사용자는 원칙적으로 사업주이나, 법인인 경우에는 사업경영담당자가 실질적인 합의 주체

– (근로자대표) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자

☞ '근로자 과반수로 조직된 노동조합 여부' 또는 '근로자 과반수를 대표하는 자의여부'는 유연근로시간제도 도입 당시 근로자수를 기준. 단, 근로기준법상 '사용자'의 범위에 포함되는 자는 근로자 대표가 되거나 선출할 수 있는 근로자의 범위에서 제외

○ (합의 방법) 합의는 반드시 서면으로 작성하여 권한 있는 노·사 당사자가 서명 또는 날인하여야 함

* 기재사항, 합의내용 등은 각 제도에 따라 다름

○ (서면합의 효력) 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 유효하게 성립되면 유연근로시간제도 시행 과정에서 개별근로자의 동의는 필요치 않음

○ (서면합의 신고) 서면합의 내용 등을 지방고용노동관서 등 행정관청에 신고할 법적 의무는 없음

○ (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함

[고용노동부] 유연근로시간제 가이드.pdf

□ 유연근로시간제도

유연근로시간제

■ 탄력적 근로시간제 (근로기준법 제51조)

※ 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간)내로 근로시간을 맞추는 근무제도 : 계절적 영향을 받거나 시기별(성수기·비수기) 업무량 편차가 많은 업종 등

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 아래의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간의 근로시간을, 특정한 날에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 함)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

☞ 그러나 이 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

※ 탄력적 근로시간제 내용

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■ 선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조) 

※ 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도 : 근로시간(근로일)에 따라 업무량의 편차가 발생하여 업무조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리(금융거래·행정처리 등), 연구, 디자인, 설계 등

- 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 아래의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주간에 40시간의 근로시간을, 1일에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외함)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 함)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

※ 선택적 근로시간제 내용

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■ 연장 근로시간 계산의 특례 (근로기준법 제58조)

○ 사업장 밖 간주근로시간제

※ 출장 등 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 소정근로시간 또는 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정하는 근무제도 : 근로시간 대부분을 사업장 밖에서 근로하는 영업직, A/S 업무, 출장업무 등

- 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(이에 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다).

※ 사업장 밖 간주근로시간제 내용

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※ 「소정근로시간」이란 「근로기준법」 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

○ 재량근로시간제 

- 업무의 성질에 비추어 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 아래의 업무로서 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 인정하는 제도이다.

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

6. 회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무

- 이 경우 그 서면합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

 재량근로시간제 내용

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■ 보상 휴가제 (근로기준법 제57조)

※ 사용자가 근로자대표와 서면합의를 통해 연장·야간·휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신 유급휴가로 부여하는 제도업무를 완료한 이후에는 일정기간 휴식기간을 가지는 직무, 다른 인력으로 하여금 대체업무 수행이 가능한 연구·교육 등의 직무

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

※ 보상 휴가제 내용

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■ 근로시간 (근로기준법 제50조)

- 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 이에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

☞ 15세 이상 18세 미만자의 근로시간(근로기준법 제69조) : 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. ☜ 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다.

- 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. (근로기준법 제54조)

■ 주휴일과 주휴수당 (근로기준법 제55조)

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 휴일(주휴일)을 보장하여야 하고, 휴일은 유급(주휴수당)으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

■ 연장 근로의 제한 (근로기준법 제53조)

- 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 주 40시간의 근로시간을 최대 52시간까지 연장할 수 있으며, 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주간에 40시간의 근로시간을, 1일에 8시간의 근로시간을 연장할 수 있다. ☜ 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다.

- 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 아래의 사항에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 위 연장된 근로시간에 더하여 1주간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다(단, 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다).

1. 위 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 

2. 대상 근로자의 범위 

- 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 위 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. 또 고용노동부장관은 이러한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

■ 근로시간 및 휴게시간의 특례 (근로기준법 제59조)

- 아래의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여는 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주 법정근로기간 40시간에 대해 연장을 허용하는 주 12시간까지의 제한(최대 52시간)을 초과하여 연장근로(* 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 함)를 하게 하거나, 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 되어 있는 법정휴게시간을 변경할 수 있다. 

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업(단, 여객자동차 운수사업법 제3조 제1항 제1호에 따른 노선 여객자동차운송사업은 제외)

2. 수상운송업 

3. 항공운송업 

4. 기타 운송관련 서비스업 

5. 보건업 

- 위 사업의 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

■ 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 (근로기준법 제56조) 

① 연장근로에 대한 가산임금 지급

- 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말함)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

☞ 15세 이상 18세 미만자의 근로시간(근로기준법 제69조) : 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다(사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다).

② 휴일근로에 대한 가산임금 지급

- 사용자는 휴일근로에 대하여는 아래의 기준에 따른 금액 이상을 통상임금에 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 야간근로에 대한 가산임금 지급 

- 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

■ 연차 유급휴가 (근로기준법 제60조)

▲ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

☞ 기존에는 입사 후 1년간의 출근율이 80% 이상인 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가를 포함하여 15일이었다. 즉, 1년 차에 발생한 유급휴가를 사용한 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 15일에서 그 사용일수를 공제한 만큼이었다. 

그러나 이 규정을 2017.11.28. 법 개정을 통하여, 입사 후 1년간의 출근율이 80% 이상인 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가와 별도로 15일이 되도록 하였다. 이에 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차유급휴가 부여가 가능하게 되었다. 이 개정된 규정의 시행은 2018.5.29.부터 시작되고, 2017.5.30 이후 입사자부터 적용이 된다.

○ 연차휴가 등 산정 (* 5인 미만 사업장 제외 ☞ 근로기준법 제11조)

↘ 2종류의 별도의 연차유급휴가 각 발생

① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자 : 유급휴가 15일 부여(15개의 휴가 발생)

② 계속근로 기간 1년 미만의 근로자 또는 계속근로 기간이 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자 : 매월 개근 시 유급휴가 1일 부여(1개의 휴가 발생) ☞ 계속근로 1년이 되기 전까지 총 11개의 휴가가 발생함.

※ 1개월 ~ 11개월까지의 각 매월 주어지는 1회의 휴가는 각 해당 다음 달에 발생이 되기 때문에 12개월째에 이르러서는 총 11개(11일)가 발생하고, 12개월의 해당 휴가 1회는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차휴가로 인해 이달의 휴가는 생략이 된다. 이러한 두 종류의 조건이 1년에 모두 충족된 경우에는 최대 26일(11+15)의 연차휴가(유급)가 발생하게 된다.

▲ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

☞ 연차는 매 2년(격년 : 한 해씩 거른)마다 1일씩 증가해 총 25일(25일까지가 한도)까지 늘어나게 된다.

예) 

▸ 2019년 1월 1월 입사한 경우

▸ 2020년 1월1일(연차휴가 15일), 2021년 1월1일(연차휴가 15일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산

▸ 2022년 1월1일(연차휴가 16일), 2023년 1월1일(연차휴가 16일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산

<중략>

▸ 2038년 1월1일(연차휴가 24일), 2039년 1월1일(연차휴가 24일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산

▸ 2040년 1월1일(연차휴가 25일), 2041년 1월1일(연차휴가 25일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산(* 총 25일이 한도기 때문에 이후부터는 계속 25일로 고정)

▸ 2042년 1월1일(연차휴가 25일), 2043년 1월1일(연차휴가 25일)

근속연수에 따른 연차휴가 일수 계산식 = (근속년수 – 1년) ÷ 2 ☜ 계산결과에서 소수점은 버린다.

☞ 사용자는 위에 따른 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

※ 위의 연차휴가를 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성의 휴가로 휴업한 기간

3. 육아휴직으로 휴업한 기간

※ 위의 연차휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

- 사용자가 위의 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 아래의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제61조).

1. 휴가 불행사의의 소멸기간인 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 위의 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 휴가 불행사의 소멸기간인 1년의 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 위의 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제61조 유급휴가의 대체).