유연근로시간제(탄력적·선택적·사업장밖간주·재량·보상휴가)·근로시간·연장근로 등에 관해

□ 유연근로시간제

▪ 유연근로시간제는 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도

– 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있으며

– 근로시간의 산정이 어려운 경우에 있어서도 별도로 정한 근로시간을 근로시간으로 인정 가능

○ 근로자대표와의 서면합의 시 유의사항

▪ 근로자대표와의 서면합의가 필요한 유연근로시간제도

1. 3개월 단위 탄력적 근로시간제 

2. 선택적 근로시간제

3. 사업장 밖 간주근로시간제(서면합의로 업무수행 시간을 정할 경우)

3-2. 재량근로시간제 

4. 보상휴가제

○ 서면합의 당사자

– (사용자) 서면합의의 당사자가 되는 사용자는 원칙적으로 사업주이나, 법인인 경우에는 사업경영담당자가 실질적인 합의 주체

– (근로자대표) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자

☞ '근로자 과반수로 조직된 노동조합 여부' 또는 '근로자 과반수를 대표하는 자의여부'는 유연근로시간제도 도입 당시 근로자수를 기준. 단, 근로기준법상 '사용자'의 범위에 포함되는 자는 근로자 대표가 되거나 선출할 수 있는 근로자의 범위에서 제외

○ (합의 방법) 합의는 반드시 서면으로 작성하여 권한 있는 노·사 당사자가 서명 또는 날인하여야 함

* 기재사항, 합의내용 등은 각 제도에 따라 다름

○ (서면합의 효력) 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 유효하게 성립되면 유연근로시간제도 시행 과정에서 개별근로자의 동의는 필요치 않음

○ (서면합의 신고) 서면합의 내용 등을 지방고용노동관서 등 행정관청에 신고할 법적 의무는 없음

○ (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함

[고용노동부] 유연근로시간제 가이드.pdf

□ 유연근로시간제도

■ 탄력적 근로시간제 (근로기준법 제51조)

※ 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간)내로 근로시간을 맞추는 근무제도 : 계절적 영향을 받거나 시기별(성수기·비수기) 업무량 편차가 많은 업종 등

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 아래의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간의 근로시간을, 특정한 날에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 함)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

☞ 그러나 이 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

※ 탄력적 근로시간제 내용

1. 의의

가. 개념

▪ 어떤 근로일, 어떤 주(週)의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일, 다른 주(週)의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정 기간의 평균 근로시간을 법정근로시간(1주 40시간) 내로 맞추는 근로시간제

- 예를 들어, 2주 단위 탄력적 근로시간제에서 첫째 주에 45시간(9시간×5일), 둘째 주에 35시간(7시간×5일) 근무 시 주당 평균근로시간이 40시간이므로, 첫째 주에 법정근로시간을 초과한 5시간에 대한 가산수당이 발생하지 않음

▪ 운영이 가능한 ‘단위기간’은 취업규칙으로 정하여 실시할 수 있는 '2주 이내', 근로자대표와 서면합의가 필요한 '3개월 이내'가 있음

나. 활용 가능한 업종·직무 [예시]

▪ 근로시간을 연속하여 근로하는 것이 효율적이거나 고객의 편리를 도모할 수 있는 업종(운수, 통신, 의료서비스업 등)

▪ 계절적 업종(빙과류·냉난방장비 제조업 등) 또는 업무량이 주기적으로 많은 업종(음식서비스, 접객업 등)

▪ 기계를 쉬지 않고 가동시키기 위하여 근로가 연속하여 필요한 업종(철강, 석유화학 등)

2. 도입 요건

가. 2주 이내 탄력적 근로시간제

▪ (취업규칙 등에 규정) 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 정하여 도입

* 취업규칙 작성의무가 없는 상시 9인 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙이 있는 경우에는 그 '취업규칙', 취업규칙이 없는 경우에는 '취업규칙에 준하는 것'으로 규정하여야 함

– (대상근로자) 대상근로자를 특정하거나 전체 근로자를 대상으로 제한 없이 도입 가능하나, 대상 범위를 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직

– (근로일별 근로시간) 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 바람직

– (유효기간) 유효기간을 명시할 의무는 없으나, 그 기간을 명확히 하여 논란이 없도록 하는 것이 바람직

▪ (제한) 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음(연장·휴일근로시간 제외)

* 특정한 날의 근로시간에 대한 제한은 없으나, 철야근무 등 지나친 장시간 근무는 근로자의 건강을 해칠 우려가 크므로 자제하는 것이 바람직

나. 3개월 이내 탄력적 근로시간제

▪ (근로자대표와 서면합의) 사용자와 근로자대표가 아래 내용을 포함하여 서면으로 작성하여 서명·날인하여야 함

① (대상근로자) 반드시 전체 근로자를 대상으로 하는 것은 아니며, 일정 사업부문, 업종, 직종별로도 적용 가능

② (단위기간) 1일 근로시간과 1주 근로시간의 평균을 내는 단위기간을 3개월 이내로 정하여야 함(예 : 1개월, 3개월 등)

③ (근로일별 근로시간) 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 당해 근로일별 근로시간을 명확히 정하여야 함

* 노·사간 다툼 방지 등을 위해 구체적인 근무표를 공표·게시하는 것이 바람직

④ (유효기간) 서면합의의 유효기간을 명확히 정하여야 하며, 노·사가 합의하는 한 유효기간의 길이(3개월, 6개월, 1년 등)에 대해서는 특별한 제한이 없음

⑤ (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면합의 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함

▪ (제한) 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없음(연장·휴일근로시간 제외)

■ 선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조) 

※ 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도 : 근로시간(근로일)에 따라 업무량의 편차가 발생하여 업무조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리(금융거래·행정처리 등), 연구, 디자인, 설계 등

- 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 아래의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주간에 40시간의 근로시간을, 1일에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외함)

2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 함)

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

※ 선택적 근로시간제 내용

1. 의의

가. 개념

▪ 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도

– 근로자는 1주 40시간, 1일 8시간의 근로시간 제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근로할 수 있음

나. 유형

▪ (완전선택적 근로시간제) 정산기간 중 업무의 시작 및 종료시각이 근로자의 자유로운 결정에 맡겨져 있고 사용자가 관여하지 않는 제도

▪ (부분선택적 근로시간제) 일정한 시간대를 정하여 그 시간(의무적 근로시간대)에는 근로자가 사용자로부터 시간적 구속과 구체적인 업무지시를 받고 나머지 시간(선택적 근로시간대)은 근로자가 자유롭게 결정하는 제도

* 의무적 시간대 또는 선택적 시간대를 정한 경우에는 그에 따라야 함

다. 활용 가능한 업종·직무 [예시]

▪ 근로기준법에서는 대상업무를 한정하고 있지는 않음

▪ 근로일 및 근로시간대에 따라 업무량 편차가 발생하여 업무조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리(금융거래·행정처리 등), 연구, 디자인, 설계 업무와 함께, 

– 출·퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 관리·감독업무 종사자, 근로의 양보다 질이 중시되는 전문직 종사자도 제도 적용이 용이

2. 도입 요건

가. 취업규칙 등에 규정

▪ 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에 맡긴다는 내용과 맡기기로 한 근로자를 기재하여야 함

– 취업규칙 작성의무가 있는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성 및 변경을 통해 도입

– 취업규칙 작성·신고 의무가 없는 상시 근로자 9인 이하 사업장이 제도를 도입하기 위해서는 취업규칙이 있는 경우에는 그 '취업규칙', 취업규칙이 없는 경우에는 '취업규칙에 준하는 것'으로 규정하여야 함

* '취업규칙에 준하는 것'은 특별한 형식을 요하지는 않으나, 최소한 서면으로 작성하여 동 제도의 도입을 해당 근로자에게 주지시켜야 함

나. 근로자대표와 서면합의

○ 선택적 근로시간제를 도입하려면 사용자와 근로자대표가 아래의 내용(①~④)들을 서면으로 작성하여 서명·날인하여야 함

○ 서면합의에 의해 도입·운영하는 한 개별근로자의 동의는 필요치 않음

○ 서면합의 서류는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함

① (대상근로자) 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기는 근로자의 범위

– 일반적으로 출퇴근을 엄격하게 제한받지 않는 외근직(외판·수금 등), 연구·조사직, 사무직 등이 대상 업무가 될 수 있으나 사업장의 필요에 따라 적절히 정할 수 있음

② (정산기간 및 총 근로시간) 근로시간을 정산할 정산기간과 정산기간 동안 근로해야 할 총 근로시간을 정하여야 함

– (정산기간) 1개월 이내에서 2주, 4주 등으로 설정할 수 있음

– (총 근로시간) 각 근로일별 근로시간이나 각 주별 근로시간을 미리 정할 수 없으며, 정산기간 전체를 대상으로 한 총 근로시간만 정하여야 함

* 총 근로시간을 정하게 되면 정산기간의 총 근로시간 범위 내에서 일·주단위로는 법정근로 시간을 초과하여 근로하더라도 연장근로가 되지 않음

③ (의무적 근로시간대 및 선택적 근로시간대) 의무적 근로시간대는 근로자가 반드시 근로하여야 할 시간대이며, 선택적 근로시간대는 근로자가 스스로의 결정에 의하여 근로제공 여부를 결정할 수 있는 시간대를 말함

④ (표준근로시간) 주휴일, 유급휴가 등의 계산 기준으로 사용하기 위해 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간

* 표준근로시간을 8시간으로 정했다면 유급휴가 사용 시 1일 표준근로시간인 8시간을 사용한 것으로 취급

■ 연장 근로시간 계산의 특례 (근로기준법 제58조)

○ 사업장 밖 간주근로시간제

※ 출장 등 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 소정근로시간 또는 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정하는 근무제도 : 근로시간 대부분을 사업장 밖에서 근로하는 영업직, A/S 업무, 출장업무 등

- 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(이에 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다).

※ 사업장 밖 간주근로시간제 내용

1. 의의

가. 개념

▪ 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 있어서 근로시간을 인정하는 제도

* 사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간 산정이 가능하면 제외

▪ 이 제도 아래서는 근로자가 실제 근로한 시간과 관계 없이 '소정근로시간', '업무수행에 통상적으로 필요한 시간', '노·사가 서면으로 합의한 시간' 중 어느 하나를 근로시간으로 간주

나. 탄력적·선택적 근로시간제와의 차이

▪ 탄력적·선택적 근로시간제는 근로시간 조정 및 배분 등을 통한 근로시간 형태의 변화가 있으나,

– 사업장 밖 간주근로시간제는 현재 근로시간 형태의 변경 없이 근로시간을 계산하는 방법만 편리하게 정하는 것임

다. 활용 가능한 업종·직무 [예시]

▪ 근로시간 산정이 어려운 업무로 영업직, A/S 업무, 출장 업무, 택시운송업, 재택근무 등

* ① 당초에 사업장 밖에서 근로하도록 되어 있는 상태적인 사업장 밖 근로, ② 상태적인 사업장 밖 근로와 사업장 내 근로가 혼합된 근로, ③ 사업장 내 근로가 원칙이나 출장 등 일시적인 필요 사업장 밖에서 수행하는 근로 등

2. 도입 요건

가. 사업장 밖의 근로일 것

▪ 사업장 밖의 근로는 '근로의 장소적 측면'과 '근로수행의 형태적 측면'을 종합적으로 고려하여 판단해야 함

– (근로의 장소적 측면) 소속 사업장에서 장소적으로 이탈하여 자신의 본래 소속 사업장의 근로시간 관리로부터 벗어나 있는 상황

* 근로시간 전부를 사업장 밖에서 근로하는 경우는 물론 일부만 사업장 밖에서 근로하는 경우도 포함

– (근로수행의 형태적 측면) 사용자의 근로시간 관리조직으로부터 구체적인 지휘·감독을 받지 않고 근로를 수행

나. 근로시간을 산정하기 어려울 것

▪ 사업장 밖 근로의 시업시각과 종업시각이 해당 근로자의 자유에 맡겨져 있고, 근로자의 조건이나 업무 상태에 따라 근로시간의 장단이 결정되는 경우

– 사업장 밖 근로라 하더라도 사용자의 구체적인 지휘·감독이 미치는 경우에는 근로시간의 산정이 가능하므로 적용 대상에서 제외

다. 근로한 것으로 인정하는 시간을 규정

▪ 근로시간을 산정하는 방법은 '소정근로시간으로 보는 경우', '업무수행에 통상 필요한 시간으로 보는 경우', '노·사가 서면합의한 시간으로 보는 경우'로 구분

① 소정근로시간으로 보는 경우

– 소정근로시간은 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 범위 내에서 노·사가 근무하기로 정한 근로시간을 말함

– 근로시간은 취업규칙의 기재사항이므로 취업규칙을 작성·신고할 때 소정 근로시간 및 대상근로 등을 명시

② 통상 필요한 시간으로 보는 경우

– 해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정

– 통상 필요한 시간은 통상적 상태에서 그 업무를 수행하기 위해 객관적으로 필요한 시간을 말함

* 통상 필요한 시간 중 법정근로시간을 초과하는 시간은 연장근로가 됨

– 취업규칙을 통해 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 산정하는 방법을 특정하는 것이 바람직

③ 노·사가 서면 합의한 시간으로 보는 경우

– 해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에 사용자와 근로자대표가 서면합의한 시간을 그 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 인정

– 합의는 서면으로 작성하여 권한 있는 노·사 당사자가 서명, 날인하여야 하며, 서면합의 서류는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면 합의한 날부터 3년간 보존하여야 함

* 서면합의로 정한 시간 중 법정근로시간을 초과하는 시간은 연장근로가 됨

3. 연장·휴일·야간근로 및 휴일·휴가

▪ 특례를 인정하는 것은 근로시간의 산정에 관한 부분이므로 연장·휴일·야간 근로가 발생한 경우 가산수당을 지급하여야 하고, 휴일·휴가는 출근율에 따라 별도로 부여하여야 함

▪ 사업장 밖 간주근로시간제를 도입한 경우에도 사용자는 근로기준법 제70조의 임산부와 연소자의 야간·휴일근로의 제한 규정, 제71조의 산후 1년 미만 여성 근로자의 시간외근로 제한 규정을 준수하여야 함

4. 사업장 밖 간주근로시간제의 도입 효과

▪ 도입 요건을 충족하고 적법하게 운영되는 사업장 밖 간주근로시간제 하에서는 근로자가 ① 소정근로시간, ② 업무수행에 통상적으로 필요한 시간, ③ 노·사가 서면으로 합의한 시간 중 어느 하나의 간주근로시간을 근로한 것으로 봄

▪ 사업장 밖 간주근로시간제가 법적 요건을 갖추지 못한 채 운영되면 근로기준법 제58조제1항 및 제2항(사업장 밖 간주근로시간제)이 아닌 같은 법 제50조(근로시간)가 적용되어 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간은 연장

근로가 됨

– 따라서, 실근로시간 여부에 따라 근로시간 위반이 될 수 있고, 실근로시간을 토대로 임금 등 근로조건이 적용됨

※ 「소정근로시간」이란 「근로기준법」 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

○ 재량근로시간제 

- 업무의 성질에 비추어 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 아래의 업무로서 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 인정하는 제도이다.

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

6. 회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무

- 이 경우 그 서면합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

※ 재량근로시간제 내용

1. 의의

가. 개념

▪ 재량근로시간제란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 근로기준법 시행령 제31조와 관련 고시에서 정한 업무를 수행하는 근로자에 대하여

– 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도

* 근로시간 배분만 아니라 업무수행방법까지 근로자의 재량에 맡기고, 실제 근로시간과 관계 없이 노·사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주

▪ 고도의 전문 업무에 종사하거나 창의적 업무를 수행하는 근로자의 경우에는,

– 업무 수행 수단에 재량의 여지가 크고, 보수 또한 근로의 양보다는 근로의 질 내지 성과에 의하여 결정되는 것이 적절하고,

– 종래와 같이 시간의 길이에 따라 임금지급액을 결정하는 방식이 적절하지 않은 측면이 있음

→ 근로시간 산정의 적정성을 도모하고, 근로자의 보수를 근로의 양이 아닌 질과 성과에 따라 결정토록 제도화

나. 대상 업무

<근로기준법 시행령 제31조, 고용노동부 고시에서 규정한 6개 업무에 한함>

▪ 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

– “신상품 또는 신기술의 연구개발”은 재료, 제품, 생산·제조공정 등의 개발 또는 기술적 개선 등을 말함

– “인문사회과학 또는 자연과학 분야의 연구”는 대학 또는 공공·민간 연구소 등에서 연구를 주된 업무로서 수행하는 것을 말함

∙ 대학의 교수, 조교수 또는 강사 등과 연구소의 연구원이 강의 등의 수업이나 입시 사무 등의 교육 관련 업무를 같이 수행하더라도, 연구업무를 주된 업무로 종사하여야 함

– “정보처리시스템”이란 정보 정리, 가공, 축적, 검색 등의 처리를 목적으로 컴퓨터 하드웨어, 소프트웨어, 통신 네트워크, 데이터를 처리하는 프로그램 등이 구성 요소로 조합된 체계를 말함

– “정보처리시스템의 분석 또는 설계 업무”는 아래의 업무를 말함

① 수요(needs)의 파악, 유저(user)의 업무 분석 등에 기반한 최적의 업무처리 방법의 결정 및 그 방법에 적합한 기종 선정

② 입출력 설계, 처리 순서의 설계 등 애플리케이션·시스템의 설계, 기계 구성의 세부적인 결정, 소프트웨어의 결정 등

③ 시스템 가동 후 시스템의 평가, 문제점의 발견, 그 해결을 위한 개선 등의 업무

– 타인의 구체적인 지시에 기반하여 재량권 없이 프로그램 설계 또는 작성을 수행하는 프로그래머(programer)는 포함되지 않음

▪ 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

【신문 또는 출판 사업의 기사의 취재, 편성 또는 편집의 업무 】

– “신문 또는 출판 사업”에는 신문, 정기간행물에 뉴스를 제공하는 뉴스 공급도 포함됨

∙ 신문 또는 출판 사업 이외의 사업으로 기사 취재 또는 편집의 업무에 종사 하는 사람, 예를 들면 사보(私報) 편집자 등은 포함되지 않음

– “취재, 편성 또는 편집의 업무”는 기사 내용에 관한 기획 및 입안, 기사의 취재, 원고 작성, 할당·레이아웃·내용 체크 등의 업무를 말함

∙ 기사의 취재에 있어서 기자와 동행하는 카메라맨의 업무나, 단순한 교정업무는 포함되지 않음

【 방송 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무 】

– “방송 사업에서의 취재의 업무”는 보도 프로그램, 다큐멘터리 등 제작을 위해 행해지는 취재, 인터뷰 등의 업무를 말함

∙ 취재에 동행하는 카메라맨과 기술 인력(스태프)은 포함되지 않음

– “편성 또는 편집의 업무”는 위의 취재를 요하는 프로그램의 취재 대상 선정 등의 기획 및 취재로 얻은 것을 프로그램으로 구성하기 위한 편성 또는 편집을 말함

▪ 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

– “디자인 또는 고안 업무”는 전문성·창의성이 필요한 디자인 또는 고안 업무를 말함

– 고안된 디자인을 토대로 단순히 도면의 작성, 제품의 제작 등의 업무를 수행하는 자는 포함되지 않음

▪ 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

– “방송 프로그램, 영화 등의 제작”에는, 비디오, 음반, 음악 테이프 등의 제작 및 연극, 콘서트, 쇼 등의 흥행 등이 포함됨

– “프로듀서의 업무”는 제작 전반에 대해 책임을 지고 기획의 결정, 대외 절충, 스태프의 선정, 예산 관리 등을 총괄하여 수행하는 것을 말함

– “감독 업무”는 스태프를 통솔하고 지휘하고 현장에서 제작 작업의 통괄을 수행하는 것을 말함

▪ 회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무

– 소관 법령에 따른 공인회계사, 변호사, 세무사, 법무사, 공인노무사, 변리사,

▪ 감정평가사의 면허·자격증을 소지하고, 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무를 말함

– 공인회계사, 변호사, 세무사, 법무사, 공인노무사, 변리사, 감정평가사의 보조업무를 수행하고, 해당 분야에 실무경험이 많은 자라도 소관 법령에 따른 면허·자격증이 없으면 포함되지 않음

2. 도입 요건

가. 재량근로 대상 업무에 해당할 것

▪ 재량근로시간제의 대상으로 할 수 있는 업무는 근로기준법 시행령 제31조, 관련 고시에서 규정한 업무에 한정됨

① 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

② 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

③ 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

④ 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

⑤ 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

⑥ 회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무

나. 대상 업무 수행의 재량성이 인정될 것

▪ 대상 업무를 수행함에 있어 재량성이 담보되어야 함

– 재량근로 대상 업무에 해당하고 사용자와 근로자대표 사이의 서면합의가 있더라도, 업무 성질에 내재하는 재량성이 없다면 재량근로로 볼 수 없음

① 업무에 재량성이 있기 위해서는 수행 수단에 대하여 구체적인 지시를 받지 않아야 함

∙ 다만, 사용자가 근로자에게 업무의 기본적인 지시를 하거나 일정 단계에서 진행 상황을 보고할 의무를 지우는 것은 가능

② 근로자가 시간 배분에 관하여 구체적인 지시를 받지 않아야 재량근로에 해당함

∙ 사용자가 시업 및 종업 시각을 준수하도록 지시하고, 지각·조퇴를 하면 주의를 주거나 임금을 삭감하는 것은 재량근로에 해당하지 않음

∙ 또한, 자발적인 시간 배분을 방해할 정도로 업무보고·지시·감독을 위한 회의참석 의무를 정하는 경우에도 재량근로의 본질에 어긋남

∙ 다만, 근로자의 동의를 얻는 경우 업무협조 등의 필요에 의해 예외적으로 회의시각을 정하는 것은 가능

▪ 업무 수행과 직접적으로 관련이 없는 직장 질서 또는 기업 내 시설 관리에 관한 사항은 지시·감독 가능

다. 근로자대표와 서면합의가 있을 것

▪ 재량근로시간제를 도입하려면 사용자가 근로자대표와 아래의 내용을 서면합의를 통해 아래의 사항을 명시하여야 함

① 대상업무

∙ 근로기준법 시행령 제31조, 관련 고시에서 규정한 6개 업무에 종사하는 근로자로 한정

② 업무의 수행 수단, 시간 배분 등을 근로자의 재량에 맡긴다는 내용

∙ 사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용을 명시

③ 근로시간의 산정은 그 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

∙ 서면 합의를 통해 근로시간으로 간주하는 시간을 명시

▪ (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함

☞ 노·사 간에 서면합의를 통해 재량근로시간제도를 도입하더라도 취업규칙에 재량근로시간제도 도입에 관한 구체적인 내용들이 기재되는 것이 바람직

○ 법적 의무사항은 아니지만, '서면합의의 유효기간', '재량근로의 적용 중지' 등에 대해서도 합의하는 것이 바람직

■ 보상 휴가제 (근로기준법 제57조)

※ 사용자가 근로자대표와 서면합의를 통해 연장·야간·휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신 유급휴가로 부여하는 제도업무를 완료한 이후에는 일정기간 휴식기간을 가지는 직무, 다른 인력으로 하여금 대체업무 수행이 가능한 연구·교육 등의 직무

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

※ 보상 휴가제 내용

1. 의의

▪ 사용자와 근로자대표가 서면합의에 따라 연장·야간 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급휴가를 부여하는 제도

– 근로자와 사용자로 하여금 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀 주고 실근로시간 단축에 기여

▪ '유급휴가'로 보상해야 할 부분은 연장·야간·휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함

* 연장·야간·휴일근로시간이 4시간인 경우 가산 시간을 포함하여 6시간분의 유급휴가로 보상

* 연장이면서 야간근로인 시간이 2시간인 경우 각각의 가산시간을 포함하여 4시간 분의 유급휴가로 보상

2. 도입 요건

❖ 보상휴가제를 도입하기 위해서는 근로자대표와 서면합의 필요

❖ 세부적인 사항은 노·사가 자율적으로 서면합의에 반영하여 시행

<노·사 서면합의에 포함되어야 할 사항>

○ 휴가부여방식

▸ 보상휴가제를 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지, 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지

○ 임금청구권

▸ 휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지

○ 보상휴가 부여기준

▸ 보상휴가 대상을 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 포함한 전체 임금으로 할지, 가산임금만으로 할지 

▪ (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자대표와의 서면합의 서류는 서면합의한 날부터 3년간 보존하여야 함

3. 유의사항

가. 휴가 미사용 시 임금 지급

▪ 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 함

– 근로자는 '휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날'의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있으며,

– 사용자는 '휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날' 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 해당 임금을 지급하여야 함

▪ 보상휴가는 연차유급휴가와 달리 사용자가 휴가사용촉진조치(근기법 제61조)를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음

– 아울러 노·사가 “보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 임금지급의무가 없다”라고 합의하더라도 그러한 합의는 효력이 없음

나. 보상휴가 산정 방법

▪ 보상휴가제를 도입한 사업장의 근로자가 아래와 같이 근무하여 연장·야간·휴일근로가 발생한 경우

– (보상휴가제 미실시) 소정근로시간, 연장·야간·휴일근로시간 및 가산시간을 포함하여 총 52시간분의 임금 지급

* 소정근로 40h+연장근로 4h+연장가산 2h+휴일근로 4h+휴일가산 2h

– (연장·야간·휴일근로시간 및 가산시간에 대해 보상휴가제 실시) 소정근로 40시간은 임금으로 지급하고, 연장·야간·휴일근로시간과 가산시간을 합한 12시간은 유급휴가로 보상

– (연장·야간·휴일근로 가산시간에 대해서만 보상휴가제 실시) 소정근로 40시간과 연장·야간·휴일근로 8시간을 합한 48시간은 임금으로 지급하고, 연장·야간·휴일근로 가산시간인 4시간은 유급휴가로 보상

■ 근로시간 (근로기준법 제50조)

- 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 이에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

☞ 15세 이상 18세 미만자의 근로시간(근로기준법 제69조) : 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. ☜ 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다.

- 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. (근로기준법 제54조)

■ 주휴일과 주휴수당 (근로기준법 제55조)

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 휴일(주휴일)을 보장하여야 하고, 휴일은 유급(주휴수당)으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

■ 연장 근로의 제한 (근로기준법 제53조)

- 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 주 40시간의 근로시간을 최대 52시간까지 연장할 수 있으며, 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주간에 40시간의 근로시간을, 1일에 8시간의 근로시간을 연장할 수 있다. ☜ 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다.

- 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 아래의 사항에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 위 연장된 근로시간에 더하여 1주간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다(단, 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다).

1. 위 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 

2. 대상 근로자의 범위 

- 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 위 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. 또 고용노동부장관은 이러한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

■ 근로시간 및 휴게시간의 특례 (근로기준법 제59조)

- 아래의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여는 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주 법정근로기간 40시간에 대해 연장을 허용하는 주 12시간까지의 제한(최대 52시간)을 초과하여 연장근로(* 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 함)를 하게 하거나, 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 되어 있는 법정휴게시간을 변경할 수 있다. 

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업(단, 여객자동차 운수사업법 제3조 제1항 제1호에 따른 노선 여객자동차운송사업은 제외)

2. 수상운송업 

3. 항공운송업 

4. 기타 운송관련 서비스업 

5. 보건업 

- 위 사업의 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

■ 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 (근로기준법 제56조) 

① 연장근로에 대한 가산임금 지급

- 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말함)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

☞ 15세 이상 18세 미만자의 근로시간(근로기준법 제69조) : 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다(사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다).

② 휴일근로에 대한 가산임금 지급

- 사용자는 휴일근로에 대하여는 아래의 기준에 따른 금액 이상을 통상임금에 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 야간근로에 대한 가산임금 지급 

- 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

■ 연차 유급휴가 (근로기준법 제60조)

▲ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

☞ 기존에는 입사 후 1년간의 출근율이 80% 이상인 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가를 포함하여 15일이었다. 즉, 1년 차에 발생한 유급휴가를 사용한 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 15일에서 그 사용일수를 공제한 만큼이었다. 

그러나 이 규정을 2017.11.28. 법 개정을 통하여, 입사 후 1년간의 출근율이 80% 이상인 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가와 별도로 15일이 되도록 하였다. 이에 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차유급휴가 부여가 가능하게 되었다. 이 개정된 규정의 시행은 2018.5.29.부터 시작되고, 2017.5.30 이후 입사자부터 적용이 된다.

○ 연차휴가 등 산정 (* 5인 미만 사업장 제외 ☞ 근로기준법 제11조)

↘ 2종류의 별도의 연차유급휴가 각 발생

① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자 : 유급휴가 15일 부여(15개의 휴가 발생)

② 계속근로 기간 1년 미만의 근로자 또는 계속근로 기간이 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자 : 매월 개근 시 유급휴가 1일 부여(1개의 휴가 발생) ☞ 계속근로 1년이 되기 전까지 총 11개의 휴가가 발생함.

※ 1개월 ~ 11개월까지의 각 매월 주어지는 1회의 휴가는 각 해당 다음 달에 발생이 되기 때문에 12개월째에 이르러서는 총 11개(11일)가 발생하고, 12개월의 해당 휴가 1회는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차휴가로 인해 이달의 휴가는 생략이 된다. 이러한 두 종류의 조건이 1년에 모두 충족된 경우에는 최대 26일(11+15)의 연차휴가(유급)가 발생하게 된다.

▲ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

☞ 연차는 매 2년(격년 : 한 해씩 거른)마다 1일씩 증가해 총 25일(25일까지가 한도)까지 늘어나게 된다.

예) 

▸ 2019년 1월 1월 입사한 경우

▸ 2020년 1월1일(연차휴가 15일), 2021년 1월1일(연차휴가 15일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산

▸ 2022년 1월1일(연차휴가 16일), 2023년 1월1일(연차휴가 16일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산

<중략>

▸ 2038년 1월1일(연차휴가 24일), 2039년 1월1일(연차휴가 24일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산

▸ 2040년 1월1일(연차휴가 25일), 2041년 1월1일(연차휴가 25일) ☜ 매 2년마다 1일씩 가산(* 총 25일이 한도기 때문에 이후부터는 계속 25일로 고정)

▸ 2042년 1월1일(연차휴가 25일), 2043년 1월1일(연차휴가 25일)

☞ 근속연수에 따른 연차휴가 일수 계산식 = (근속년수 – 1년) ÷ 2 ☜ 계산결과에서 소수점은 버린다.

☞ 사용자는 위에 따른 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

※ 위의 연차휴가를 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성의 휴가로 휴업한 기간

3. 육아휴직으로 휴업한 기간

※ 위의 연차휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

- 사용자가 위의 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 아래의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제61조).

1. 휴가 불행사의의 소멸기간인 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 위의 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 휴가 불행사의 소멸기간인 1년의 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 위의 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제61조 유급휴가의 대체).