국회는 30일 2016년부터 단계적으로 정년을 60세로 연장하는 내용을 담은‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안’을 가결, 시행토록 했다.
개정안은 현재 권고조항으로 돼 있는 ‘정년 60세’를 의무조항으로 정하고, 사업장별 규모에 따라 단계적으로 시행토록 한 것이 골자다. 법 시행은 근로자 300인 이상의 기업은 2016년 1월 1일부터, 300인 미만은 2017년 1월 1일부터 적용되도록 해 단계적으로 시행해 충격을 줄이도록 했다.
◑정년연장 법률개정에 따른 시행일
“고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률“(＊정년연장과 관련한 조문 내용)
제4장 정년
제19조(정년)① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
[전문개정 2013.5.22]
- 이 조항과 관련한 시행일은 다음 각호의 구분에 따른 날로부터 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단은 2016년 1월 1일부터 시행.
2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 시행.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
[본조신설 2013.5.22]
- 이 조항과 관련한 시행일은 다음 각호의 구분에 따른 날로부터 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단은 2016년 1월 1일부터 시행.
2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 시행.
정년 60세 시대가 눈앞의 현실로 다가왔다. 2013년 4월 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하‘고령자고용촉진법’)에 의해 300인 이상 사업장은 2016년부터, 300인 미만 사업장은 2017년부터 정년을 60세 이상으로 정해야 한다.
급속한 고령화에 비추어 볼 때 근로생애의 연장이 중요한 과제이기는 하지만, 연공급 임금체계에 기초한 우리 기업들의 현실상 정년 60세는 상당한 부담과 혼란을 초래하고 있는 것도 사실이다.
더구나 정년제도, 임금체계개편 등은 지금까지는 매우 낯선 분쟁 영역들이었다. 따라서 명확한 법률적 해석과 기준이 많지 않다는 점 또한 큰 애로사항이다. 이 기회에 정년제도의 의미, 60세 정년 의무화, 임금체계개편 등 주로 논의되는 쟁점과 법률적 기준에 대해 Q&A의 형식으로 알아보고자 한다.
정년제도 자체의 개념과 의미
정년이란 근로관계가 종료되었음을 확인해 주는 일종의 관념의 통지이며, 해고와 같은 새로운 법률행위가 별도로 필요한 것은 아니다. 즉 정년 도달로 근로관계는 자동 소멸하며, 특별한 절차적 제한도 없다. 예를 들어 업무상 질병으로 요양중인 근로자도 그 기간중에 정년에 도달하면, 당연히 정년퇴직 처리된다.
Q 이제 기업의 정년 결정권 자체가 부정되는 것인가?
법 개정 이전에는 각 기업마다 자율적으로 정년을 결정할 수 있었다. 물론 사회통념상 현저히 낮은 정년은 무효, 차별 문제가 존재하였지만, 기업마다의 특수성이 반영되어 정년 연령이 정해진 것이다.
이 점은 법 개정 이후에도 동일하다. 다만, 기업마다 달랐던‘정년의 하한선’이 60세로 통일화된 것이다. 즉 60세가‘최저기준’으로 작용하게 되는 것이며, 60세를 넘는 범위에서만 기업마다의 차이가 존재할 수 있다.
Q 소위 직급정년, 업무별 차등정년도 가능한가?
직급정년제도는 근로자가 일정한 기간 내에 승진하지 못하면 퇴직케 하는 제도이다. 도입 과정에서 노동조합 등의 동의 절차를 거쳤다면, 직급정년제도 자체를 무조건 위법한 것으로 볼 수는 없다. 다만, 이제 60세 정년이 의무화되므로, 60세에 미치지 않는 직급정년, 차등정년의 마련은 허용되지 않는 것으로 볼 수 있다.
지금까지 법원은 해당 직급의 연령 커트라인만을 이유로 퇴직시키는 것은 부당해고이며, 업무별로 정년을 달리 설정하는 것 또한 정당한 사유가 필요하다는 입장이었다. 이와 같이 직급정년제 등을 운용하는 것은 상당히 어려운 일인데, 향후에도 이러한 기준과 입장은 유지될 것으로 보인다. 다만, 국가정보원직원법, 경찰공무원법 등과 같이 별도 법률에서 직급별 계급정년을 둔 경우에는 가능할 것이다.
Q 60세는 어느 시점을 의미하는가?
60세는 만 60세를 의미한다. 개별 기업들의 정년 규정을 보면, ⅰ) OO세 도달일 ⅱ) OO세 도달년도의 종료일 ⅲ) OO세의 만료일 등 다양하게 마련되어 있다. 따라서 기존의 규정과 확립된 관행에 따르면 무방하다. 만약 이러한 기준이 존재하지 않을 경우에는“만 나이로 OO세 도달시”로 해석해야 한다.
주의할 점은‘60세에 도달하는 해당 월의 1일’처럼, 특정 근로자가 만60세 도달일보다 빨리 퇴직하게 된다면, 이는 법 위반에 해당한다.
Q 기간제근로자에게도 개정법이 적용되는가?
기간제근로계약은 당사자가 합의한 기간 동안 근로계약이 존속되는 것으로서, 원칙상 그 기간 만료로 인해 근로계약이 종료된다. 따라서 기간제근로자에게는 사업장 내에서의 정년 규정이 적용되지 않으며, 나아가 개정법상의 60세 정년 규정도 관련이 없다.
예를 들어 정년 규정에 따른 연령이 지났지만 아직 계약기간이 몇 개월 남아 있는 촉탁직의 경우, 해당 기간이 만료되는 시점까지 근로계약이 지속되는 것이다.
Q 노조 대표자의 임기 중 정년에 도달한 경우는?
노동조합 위원장도 근로자에 해당하므로, 취업규칙, 단체협약상의 정년규정을 적용받는 것은 당연하다. 결국 임기 도중에 정년에 도달하였다면, 근로자 자격과 조합원 자격을 동시에 상실하는 것이 원칙이다.
다만, 단체협약에서“위원장 임기시까지 퇴직을 연기한다”라는 별도 규정이 존재하는 경우라면, 임기만료시까지 퇴직이 연기되는 것으로 볼 수 있다.
Q 정년 후의 재고용 또는 연장에 대한 규정이 있는 경우는 ?
단체협약에“정년만료자의 정년 연장은 노사간 협의하여 연장하기로 한다”라는 규정이 존재하는 경우가 있다. 이는 노조의 의견을 참고자료로 고려하라는 의미이므로, 이를 근거로 해당 근로자가 정년의 연장을 요구할 수는 없다. 또한 “정년에 도달한 사원이라도, 회사가 필요시 1년간 연장할 수 있다”라는 모습의 규정들도 존재한다. 이는 원칙상 인사권의 영역이며 일종의 재량규정에 해당할 뿐이어서, 구체적인 권리가 발생하지는 않는다. 판례는 설사 회사가 특정 근로자에 대해서만 연장을 하지 않았더라도, 그러한 사정만으로는 정년 미연장 조치가 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 밝힌 바 있다.
60세 정년 의무화와 쟁점
Q 시행일 까지 현재정년 규정을 변경하지 못하는 경우는?
개정법은 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무를 부과하고 있으며, 정년을 60세 미만으로 할 경우에는 60세로 간주하고 있다. 결국 현행 규정을 개정하지 못한다고 하더라도, 60세 정년은 자동으로 강제된다. 만약, 기존 정년규정에 따라 퇴직처리 할 경우, 특별한 사정이 없는 한 부당해고에 해당한다.
Q (법 시행 이후) 종전 정년에 따라 퇴직시킨 후, 재고용하는 방식도 가능한가?
정년 60세 의무화는 고용형태 변경이나 근로관계의 종료 없이“종전의 상태”를 그대로 유지하면서 고용기간만 60세 이상으로 연장된다는 해석이 있다. 이러한 해석에 근거하여 고용노동부는 종전 정년에 따라 근로관계를 일단 종료한 후, 재고용하여 촉탁계약의 반복갱신 등을 통해 60세까지 근무토록 하는 것은 법 위반이라는 입장이다.
반면 60세까지 의무적으로 고용을 보장하기만 하면, 노사합의를 통한 근로조건의 변경(고용형태, 근로시간 조정 등)이 가능하다는 해석도 존재한다. 이 부분은 향후 판례 등을 통해 해결될 부분이다.
Q 임금체계개편은 60세 정년의 전제조건인가 ?
개정법은“60세 정년 연장의무”와“임금체계 개편 등 필요한 조치의무”두 가지를 부과하고 있다. 개정법의 취지를 고려할 때, 이 경우 두 의무가 상호 보충적이므로 하나의 의무가 이행되지 않으면 다른 의무도 발생하지 않는다는 해석도 있다. 그러나 현재로서는“60세 정년 연장”은 임금체계 개편 의무 이행과 관계없이 그 자체로서 효력을 갖는다는 해석이 일반적이다.
Q 낀세대 근로자들에 한해 제도를 먼저 도입하는 경우는?
2016년 법 시행 직전에 정년퇴직하는 근로자들을 흔히‘낀세대’라고 표현한다. 이러한 근로자들에게는 원칙적으로 정년연장이 적용되지 않는다. 다만, 노동조합은 낀세대들을 구제하기 위해 60세 정년의 조기 도입을 요구하는 경우가 많다. 낀세대들은 대상이 아님에도 불구하고 은혜적으로 연장해 주는 것이기 때문에, 이러한 경우에는‘임금피크제 조기 도입 방안’도 동시에 논의, 추진하는 것이 바람직하다.
이와 같은 제도의 조기 도입은 보통 모든 근로자를 대상으로 이루어진다. 그런데 조기 도입이 낀세대들만을 전제로 할 경우에는 어떠한 절차를 거치게 되는가? 낀세대들의 경우 은혜적으로 늘어난 근로기간과 낮아지는 임금수준 등을 비교하여 판단하게 되는데, 이러한 경우들은 불이익한 변경이 아닌 것으로 판단될 여지가 크다. 설사 임금삭감 폭이 매우 커서 불이익한 변경으로 판단될 여지로 인해 동의를 받아두려고 한다면, 동의를 받아야 할 대상은 당사자인 낀세대들이다.
임금체계 개편 관련 쟁점
Q 임금체계 개편 등 필요한 조치는 어떤 것을 의미하는가?
임금체계 개편의 법률적 정의는 없다. 직무급, 임금피크제 도입 등 임금의 결정 방식을 바꾸는 것만 아니라, 직무 재설계, 교육훈련, 승급·평가 등 임금의 결정에 영향을 주는 인사관리 제도 등이 모두 포함되는 것으로 볼 수 있다.
예를 들어 사무직의 경우, 정년은 수 년 연장되었는데 기존의 직급 연한을 그대로 가져간다면 승급체계에서 많은 문제가 발생할 수 있다. 따라서 정년이 늘어난 만큼을 고려하여, [사원-대리-과장-차장-부장] 등에서의 각 직급 연한을 연장하는 것도 임금체계 개편의 방편 중 하나로 볼 수 있을 것이다.
Q 사용자의 임금체계 개편 요구에 대해 노동조합은 어떤 의무를 지는가?
개정법은 정년을 60세와 함께 사업주와 노동조합이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다라고 규정하고 있다. 따라서 정년 연장과 연계한 임금체계 개편은 노사 당사자에게 주어진 법적 의무다.
다만, 위 의무에 위반할 경우에도 벌칙은 마련되어 있지 않다. 하지만 의무조항임이 명백한 이상 사용자는 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 정당하게 요구해야 한다. 노동조합이‘임금피크제 반대’만을 내세우면서 교섭을 거부 또는 회피한다면, 성실교섭의무를 위반하는 것이다.
Q 임금피크제 도입은 노동조합 등의 동의가 필요한가?
임금피크제가 불이익한 변경인지 여부는 제도 도입에 있었서의 가장 큰 쟁점이다. 만약 불이익변경이라면 과반수노조(없다면 근로자 과반수)의 동의가 필요하기 때문이다. 불이익변경인지 여부는 ⅰ) 대상자가 전체 또는 일부인지 ⅱ) 임금의 피크 시점을 어디로 정할지 ⅲ) 감소 폭은 어떠한지 등에 따라 다양한 유형이 있을 수 있다. 여기서는 가장 일반적인 모습인 법 시행 이전에 전직원 대상으로 [60세 정년 + 임금피크제]를 조기 도입하는 모습에 대해서 살펴본다.
근로자 입장에서는 60세 정년 의무화로 인해 기존 정년시점(예 : 57세) 이후에도 임금의 지속적인 상승을 기대케 한다. 즉 2016년이 되면 자동적으로 정년 60세와 그 때까지의 임금이 보장되는 것이므로, 임금피크제는 도입 자체가 불이익한 변경에 해당된다고 볼 수 있으며, 현재로서는 이러한 해석이 다수의 의견이다. 따라서 현 시점에서 임금피크제를 도입하기 위해서는 과반수노조(또는 근로자 과반수)의 동의를 얻는 것이 바람직하다.
하지만 정년연장과의 연계, 개정법의 취지상 임금피크제 도입에 사회통념상합리성이 인정된다는 의견들도 있다. 아직은 참고할 수 있는 선례가 없으며, 향후 판례나 유권해석 등을 통해 해결될 문제이다.
Q 임금 감액은 반드시 기존 정년 이후의 시점부터 가능한가?
임금피크제를 도입할 경우, 감액의 시작점과 비율은 기업의 수익성 등 경영환경, 경쟁기업과의 임금 차이, 숙련의 정도 등이 종합적으로 고려된다. 즉 감액의 시작점을 반드시 종전 정년 시점(예 57세)을 기준으로 할 필요는 없으며,노사 합의를 통해 기존 정년 이전으로 설정하는 것도 당연히 가능하다.
다만 정부는 55세 이후부터 임금이 감액되는 부분에 한해 고용지원금을 지원하고 있다는 점을 참고할 필요가 있다.
Q 임금피크제 도입시 퇴직금은 반드시 중간정산해야 하는가?
퇴직금은 퇴직시점 이전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정하게 된다. 결국 정년 시점에서는 피크 임금과 대비하면 상당히 감액된 수준이므로, 이처럼 퇴직금이 작아진다는 것이 근로자들의 가장 큰 우려사항이다. 따라서 임금피크제 도입은 퇴직금 중간정산을 전제로 도입하는 것이 일반적이다. 또한 중간정산 이후의 영역에서는 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도를 도입하는 경우가 많다. 임금이 지속적으로 감액되는 유형에서는 확정급여형(DB형) 보다 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도가 근로자들에게 유리하기 때문이다.
다만, 임금피크제가 적용되는 모든 근로자에 대해 퇴직금을 일시에 정산하는 것은 상당한 재정적 부담이 발생할 수 있다. 이 경우 노사합의를 통해 임금피크제 도입 이전에 퇴직금을 미리 확정하고, 확정된 퇴직금의 지급을 일시 유예하는 방식을 고려해 볼 수도 있다. 지급이 유예되는 퇴직금에 대해서는 이자 문제 등에 대해 근로자들의 동의를 받아야 할 것이다.
Q 現정년이 60세 미만이지만, 임금피크제는 이미 시행중인 경우는?
이러한 경우에도 2016년부터 60세로 정년이 연장되게 된다. 그렇다면 현재의 정년(예 : 57세)을 전제로 한 임금피크제는 현실을 반영하지 못한 것이 되므로, 법 시행 이전에 임금피크제 규정을 변경하는 것이 바람직하다. 예를 들어 새로 연장된 3년에 대한 임금 조정이 필요한 것이다.
만약 노사합의가 이루어지지 않아 현행 임금피크제 규정이 그대로 유지된다면, 새로 연장된 범위(3년)는 기존의 C수준으로 유지되는 것으로 볼 수 있다.
Q 임금체계개편 관련 별도의 분쟁해결절차가 있나?
임금체계개편에 대한 별도의 분쟁해결절차는 마련되어 있지 않다. 따라서 노사가 단체교섭을 진행하면서 적용을 받게 되는 일반적인 규정들을 동일하게 적용받게 된다. 만약 노사간 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우, 해당 지방노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청할 수 있으며, 쟁의행위 등 이후에 진행되는 절차도 동일하다.
Q 명예퇴직위로금 등의 개정도 필요한가?
많은 기업들은 명예퇴직 실시에 따른 위로금 규정을 별도로 마련하고 있는데, 명예퇴직위로금 규정 또한 임금체계 개편의 대상임은 물론이다.
실제 위로금 산정의 중요한 기준은‘정년 잔여기간’이다. 정년연장으로 정년 잔여기간이 자동적으로 대폭 증가하게 되는데, 합리적인 금액 산정을 위해서는 이 부분에 대한 규정 개정이 반드시 필요하기 때문이다.
(예시) 잔여기간 5년 이상자 : [기본급의 ½] X [50 + (정년잔여월수 – 50) ……]
◑임금피크제[salary peak system]
- 일정 연령이 되면 임금은 삭감하는 대신, 정년을 보장하는 제도.
일자리 공유의 일환으로 미국·유럽·일본 등에서 적용되는 제도다. 우리나라에서는 2001년 금융기관을 중심으로 임금피크제가 시작됐고, 2003년 7월부터 신용보증기금이 처음으로 ‘임금피크제’라는 말을 처음 쓰기 시작했다.
신용보증기금의 임금피크제는 정년인 58세까지 고용을 보장하는 대신 만 55세가 되는 해부터 1년차에는 본래 임금의 75%, 2년차는 55%, 3년차는 35%를 받도록 돼 있다. 이를 통해 고령 인력에 들어가는 인건비를 줄여 신규 인력 채용에 투자할 수 있고, 고령 인력은 정년이 보장돼 안정적으로 일할 수 있게 했다.
한편 2015년 4월 30일 국회 본회의에서 ‘정년연장법’이 통과되면서 임금피크제가 다시 수면 위로 떠올랐다. 본래 만 58세였던 정년이 만 60세로 연장되면서 임금피크제 적용 시기에 논란이 있었다. 정부와 국회는 이 문제에 대해 ‘임금피크제도 정년연장법에 따라 개편된다’고 밝혔다. 하지만 노사 합의에 따라 자율적으로 적용하면 된다고 밝혀, 기업이 정년에 도달한 근로자의 임금을 내릴 수 있는 길을 터줬다.
※아래 첨부파일은 2015년 5월 7일 기획재정부가 발표한‘공공기관 임금피크제 권고안’ 보도자료와 ‘권고안 주요내용 및 관련 FAQ’이다.
근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 제도로, 기본적으로는 정년보장 또는 정년연장과 임금삭감을 맞교환하는 제도라 할 수 있다.
임금체계와 밀접한 관련이 있으며, 연령이나 근속연수에 따라 임금수준과 지위가 높아지는 연공서열제도에서 의미가 있고, 정년 개념이 있는 사업장에서 유효하다. 그런 이유로 직무성과에 따른 보수체계를 가지고 있고 정년제도가 없는 미국과 유럽이 아닌 연공서열제도를 채택하고 있는 한국과 일본에서 주로 활용되고 있다.
일본에서 시작
임금피크제라는 용어는 한국에서만 사용되지만 제도의 기본 틀은 일본에서 만들어졌다. 일본의 임금피크제는 고령화 대책으로 마련된 것으로, 급격한 고령화로 인해 근로자의 고용기간 연장 필요성이 제기되자 1998년 60세 정년을 의무화하고 같은 해 ‘시니어사원제도’라는 명칭으로 이 제도를 도입했다. 일본은 2013년 정년을 다시 65세로 연장한 바 있다.
한국의 제도 도입
한국에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입했다. 당시는 정리해고나 조기퇴직(명예퇴직)에 대한 압박이 강했던 시기로, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년을 보장하는 조건으로 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제가 대다수였다. 2007년 말 기준 도입률이 4.4%에 불과할 정도로 활용도가 낮았으나 2013년 고령자고용법 개정을 통해 ‘60세 이상 정년’이 법제화되면서 제도 활용에 대한 논의가 활발해졌다. 정부는 2015년 5월 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시하며 공공기관을 필두로 한 제도 도입을 강력히 추진하였다.
주요 내용
임금피크제 도입 시 결정해야 할 것들은 제도 유형, 적용대상자 범위, 임금감액 기준, 임금굴절(피크 peak) 시점, 임금감액률, 직무·직책의 조정 등이다. 유형은 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형의 세 가지로 분류할 수 있다. 정년보장형은 노사간 합의로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 이전 특정 시점부터 임금수준을 낮추는 형태이고, 정년연장형은 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금수준을 낮추는 형태이다. 재고용형이라고도 불리는 고용연장형은 정년 퇴직자를 촉탁직 등 계약직으로 재고용하고 임금수준을 낮추는 형태이다. 임금감액 기준은 총임금을 기준으로 일정비율만큼 감액하거나 기본급만을 감액하는 방식, 특정수당·상여금·변동급 등을 감액하는 방식이 있다. 임금굴절(피크 peak) 시점은 임금보정의 기점이 되는 연령을 의미하며 이를 결정하는 기준은 분배소득액 기점, 시장임금 기점, 노동생산성 기점 등이다. 임금감액 유형은 해마다 임금의 일정 비율을 단계적으로 삭감하는 형태와 제도 도입 시점에 감액한 임금수준을 계속 유지하는 형태가 있다.
기대효과와 문제점
임금피크제 도입 시 기대효과로는 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령인력 활용, 인사적체 해소, 노동력부족 문제 해결, 사회보장 비용부담 완화 등이 꼽힌다. 문제점으로는 조직의 활력 저하, 임금축소에 따른 동기부여의 어려움, 고령자의 생산성 저하 등이 예상된다.
｢고용보험법｣ 제23조, 같은 법 시행령 제28조제2항ㆍ제3항 및 같은 법 시행규칙 제49조제6호에 따라 임금피크제 지원금액 등을 다음과 같이 고시합니다.
2014년 12월 31일
고 용 노 동 부 장 관
제1조(지급제외 대상자) ｢고용보험법 시행령｣(이하 “영”이라 한다) 제28조제2항에 따른 임금피크제 지원금의 지급제외 대상자는「소득세법」제20조제1항에 따른 근로소득(비과세소득은 제외한다)의 연간 총 합계액에서 해당 연도 임금피크제 지원금을 빼고 남은 금액이 68,700,000원(중간퇴직 등으로 임금피크제의 적용기간이 1년에 미달하는 경우에는 그 적용기간으로 환산한 금액)을 초과하는 사람으로 한다.
제2조(임금피크제 지원금 지급수준) ① 영 제28조제3항에 따른 근로자에게 지급하는 임금피크제 지원금의 지급액은 다음 각 호와 같다.
1. 연도 단위로 임금피크제 지원금을 지급하는 경우: 다음 산식에 따라 산정한 금액. 다만, 연간 지급한도액은 영 제28조제1항제1호에 따른 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세 이상으로 연장한 사업장은 10,800,000원, 56세 이상 60세 미만으로 연장한 사업장은 7,200,000원, 영 제28조제1항제4호에 따른 임금피크제는 6,000,000원(영 제28조제1항제2호에 따른 임금피크제는 5,000,000원)으로 하며, 해당 연도 근로소득과 임금피크제 지원금 지급액의 합계액이 68,700,000원(영 제28조제1항제2호에 따른 임금피크제는 60,100,000원)을 초과할 수 없다.
[(영 제28조제2항에 따른 피크임금) × (임금피크제 적용 이후 제2항에 따른 연도별 임금인상률) × (다음 각 목에 따른 비율)] - [(해당 연도 근로소득) - (해당 연도 임금피크제 지원금)]
가. 영 제28조제1항제1호의 경우: 임금삭감 후 1년 이내의 사람은 100분의 90, 2년 이내의 사람은 100분의 85, 3년 이상 5년 이내의 사람은 100분의 80(300명 미만 사업장은 100분의 90)
나. 영 제28조제1항제2호의 경우: 100분의 70
다. 영 제28조제1항제4호의 경우: 100분의 80(300명 미만 사업장은 100분의 90)
2. 분기 단위로 임금피크제 지원금을 지급하는 경우: 다음 산식에 따라 산정한 금액. 다만, 영 제28조제1항제1호에 따른 분기별 지급한도액은 60세 이상으로 연장한 경우 2,700,000원, 56세 이상 60세 미만으로 연장한 경우 1,800,000원으로 하며, 영 제28조제1항제4호에 따른 분기별 지급한도액은 1,500,000원(영 제28조제1항제2호에 따른 임금피크제는 1,250,000원)으로 하며, 해당 분기 근로소득과 임금피크제 지원금 지급액의 합계액이 17,175,000원(영 제28조제1항제2호에 따른 임금피크제는 15,025,000원)을 초과할 수 없다.
[(해당 분기의 피크임금) × (임금피크제 적용 이후 제2항에 따른 연도별 임금인상률) × (제1호 각 목에 따른 비율)] - [(해당 분기 근로소득) - (해당 분기 임금피크제 지원금)]
3. 월 단위로 임금피크제 지원금을 지급하는 경우: 다음 산식에 따라 산정한 금액. 다만, 영 제28조제1항제1호에 따른 월별 지급한도액은 60세 이상으로 연장한 경우 900,000원, 56세 이상 60세 미만으로 연장한 경우 600,000원으로 하며, 영 제28조제1항제4호에 따른 월별 지급한도액은 500,000원(영 제28조제1항제2호에 따른 임금피크제는 416,660원)으로 한다.
[(해당 월의 피크임금) × (임금피크제 적용 이후 제2항에 따른 연도별 임금인상률) × (제1호 각 목에 따른 비율)] - [(해당 월 근로소득) - (해당 월 임금피크제 지원금)]
4. 제1호, 제2호 및 제3호에 따른 연간(분기별, 월별) 지급한도액 및 해당 연도(분기, 월) 근로소득과 임금피크제 지원금의 합계액은 중간퇴직,「고용보험법 시행규칙」 제49조 각 호의 사유에 따른 휴직ㆍ휴가ㆍ정직ㆍ휴업 등으로 인하여 임금피크제의 적용기간이 1년(해당 연도 분기, 월)에 미달하는 경우에는 그 적용기간으로 환산한 금액으로 한다.
② 연도별 임금 인상률은 다음과 같다.
③ 영 제28조제3항에 따른 사업주에게 지급하는 임금피크제 지원금의 지급액은 월별 30만원에 영 제28조제1항제2호에 해당하는 임금피크제의 근로시간단축 근로자수를 곱하여 산정한 금액으로 하며 1년간 지급한다.
제3조(임금피크제에 따른 임금의 감액으로 보지 않는 경우) 규칙 제49조제6호에서 “고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유”란 교육, 육아, 부양가족(배우자, 본인과 배우자의 직계존속 및 직계비속)의 질병이나 부상에 따른 간호 등 개인사정에 의한 휴직․휴가를 말한다.
제4조(정산 및 초과 지급분의 상계) ① 제2조제1항제2호및3호에 따라 해당 연도에 지급한 분기 단위 임금피크제 지원금(이하 “분기 또는 월 단위 임금피크제 지원금”이라 한다)의 총합계액은 제2조제1항제1호에 따라 산정한 연도 단위 임금피크제 지원금(이하 “연도 단위 임금피크제 지원금”이라 한다)을 기준으로 정산하며, 정산한 결과 연도 단위 임금피크제 지원금을 초과하여 지급받은 임금피크제 지원금 지급대상자는 초과하여 지급받은 지원금(이하 “초과 지급분”이라 한다)을 반환하여야 한다.
② 분기 단위 또는 월단위 임금피크제 지원금 지급대상자가 제1항에 따른 초과 지급분을 반환하지 아니하고 다음 연도의 임금피크제 지원금을 신청하는 경우에는 초과 지급분을 상계하고 지급한다.
부칙
제1조(시행일) 이 고시는 2015년 1월 1일부터 시행한다.
제2조(개정 고시 전 임금피크제 시행 사업 또는 사업장에 관한 경과조치) ① 2010년 12월 31일 이전부터 이미 임금피크제를 시행하고 있는 사업 또는 사업장에 대한 임금피크제 지원금은 고용노동부고시 제2010-47호(2010. 8. 3.) 규정에 따라 지급한다.
② 2011년 1월 1일부터 2014년 12월 31일 기간 중 새로이 임금피크제를 시행한 사업 또는 사업장에 대한 임금피크제 지원금은 임금피크제 시행 당시 고용노동부고시 규정에 따라 지급한다.
내년부터 시행되는 정년 연장(58세→60세)으로 인건비 부담이 늘어날 기업들이 신규 채용을 꺼려 '청년 고용 절벽(일자리 급감)' 현상이 벌어지는 것을 막기 위해 임금피크제를 도입하려는 움직임이 커지고 있다. 노사 합의가 필요해 아직은 속도를 내지 못하고 있지만, 공기업 등 공공기관을 앞장세워 민간 기업으로 임금피크제를 확산시키려는 정부의 정책 드라이브에 시동이 걸린 상태다. 하반기 중에 모든 공공기관이 임금피크제를 도입하도록 유도할 방침이다. 임금피크제가 정년 연장에 따른 청년 고용 절벽을 막을 수 있는 사실상 유일한 대안이라고 보고 있다.
정년연장은 내년에 300인 이상 사업장과 공공기관에 대해 시행되고, 2017년부터는 전 사업장과 공무원으로 확대된다. 임금피크제란 특정 나이에 도달하는 시점에서 임금을 줄이는 대신 정년을 보장할 수 있도록 한 제도이다.
기업들도 정년 연장으로 인한 인건비 부담을 덜고, 신규 채용을 늘리기 위한 수단으로 임금피크제 도입을 추진하고 있다. 특히 은행권의 발걸음이 빨라지고 있다. 국민은행이 임금피크제에 희망퇴직제라는 카드를 추가해서 청년 고용 절벽을 막고, 신규 채용을 늘리기 위해 나서고 있다. 이주열 한국은행 총재는 22일 "청년 실업 급증을 막기 위해서는 임금피크제와 희망퇴직 실시를 통한 경비(인건비) 절감으로 신규 고용을 늘리는 것이 불가피할 것 같다"고 말했다. 정부 추산에 따르면, 임금피크제가 전면적으로 도입되지 않을 경우 현재 10%대인 청년(15~29세) 실업률은 단숨에 16%대로 뛴다. 일자리를 원하지만 취업을 하지 못하는 청년이 45만명(지난 4월 기준)에서 73만명으로 늘어난다는 뜻이다.
◇금융권, 임금피크제+희망퇴직으로 신규 채용 확대
한국은행은 오는 7월부터 임금피크제를 시행할 예정이다. 대상자는 57세부터 3년에 걸쳐 피크 임금(56세 기준)의 240%를 받는다. 한은은 신규 고용을 유지하는 수준을 넘어 채용을 확대할 방침이다. 임금피크제 대상자 60명을 정원(定員)에서 제외해 이들의 숫자만큼 신규 채용을 하고, 올해 58세로 정년 퇴직하는 65명의 빈자리를 합쳐 최대 125명을 채용한다는 것이다. 한은 관계자는 "올해 125명을 전부 채용하지 않고, 100명 정도만 신규 채용한 뒤에 나머지 25명은 내년과 후년에 나눠서 채용하는 방안을 검토하고 있다"고 말했다.
2000년대 중반부터 임금피크제를 일부 도입해온 은행권은 저금리로 인한 수익성 악화와 정년 연장이 맞물린 상황에서 최선의 임금피크제 모델을 마련하기 위해 분주하다. 가장 발 빠르게 제도 개선에 나선 은행은 2008년 임금피크제를 도입했던 KB국민은행이다. 국민은행은 임금피크제에 희망퇴직제 정례화를 덧붙여 앞으로 청년층 신규 채용을 예년보다 더 늘리겠다는 방침이다. 국민은행은 이런 방식으로 올해 채용 규모를 지난해보다 40% 늘려 1100명을 채용할 계획이다. 윤종규 KB금융 회장 겸 국민은행장은 "노사가 합의해서 KB 나름의 세대 간 상생 모델을 만들기 위해 노력했다"고 말했다. 이주열 총재는 국민은행 방식에 대해 "잘 마무리되면 (정년 연장에 대응하는) 좋은 모범 사례가 될 것"이라고 했다. 아직 임금피크제를 도입하지 않은 은행들은 도입 방식과 시점 등을 두고 노사 간 협의를 시작한 것으로 알려졌다. 4대 시중은행 중 유일하게 임금피크제 없이 '58세 정년'을 고수하고 있는 신한은행은 최근 노사 간 협상을 시작했다. 신한은행 관계자는 "정년 연장이 되면 임금피크제 없이는 고용을 늘리는 것이 불가능하다고 본다"고 말했다. 농협·씨티·SC은행은 임금피크제와 관련된 노사 협의를 진행하고 있다. 기업·산업·수출입은행 등 지난 2005년부터 임금피크제를 시행하고 있는 국책 은행들은 기존 방식보다 더 나은 모델을 찾으려고 고민 중이다.
◇정부, 주요 공기업 연내 임금피크제 도입 유도
정부는 모든 공공기관에 대해 하반기 중에 임금피크제를 도입하라고 권고한 상태다. 공공기관이 선도해 민간으로 확대한다는 복안이다. 아직까지는 공공기관 316곳 중 56곳(17%)이 도입한 데 불과하다. 농수산식품유통공사(aT) 등이 조만간 직원들을 대상으로 하는 임금피크제 도입 설명회를 열 예정이다. 정부는 공공기관들이 기존에 도입한 임금피크제가 대상자들을 '관리역' 등의 이름으로 일선에서 제외하는 방식이라 비효율적이었다고 보고 있다. 기획재정부 관계자는 "임금피크제가 단순히 임금 삭감의 의미에 그치는 것이 아니라 조직 전체의 효율성을 높일 수 있는 방향으로 추진되어야 한다"고 말했다.
노동시장에 명예퇴직 바람과 ‘청년고용 절벽’을 몰고 온 발단은 2013년 4월 국회를 통과한 정년연장법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률)이다. 2016년부터 정년만 60세로 의무화하고 임금체계 개편은 두루뭉술 넘어갔다. 역풍은 정년 연장이 코앞에 다가오자 현실화했다. 인건비 부담을 느낀 기업은 채용을 기피하기 시작했다. 대기업조차 앞다퉈 명퇴에 나섰다. 뒤늦게 정부가 노동개혁에 시동을 걸자 야당은 “노동개혁과 관련한 예산은 한 푼도 줄 수 없다”며 막아섰다.
당시 환노위 법안소위에서
홍영표 등 야당 필요성 공감
지금은 180도 입장 바꿔
“노동개혁 예산 한 푼도 못 줘”
그러나 본지가 2013년 정년연장법 통과 당시 국회 환경노동위원회 법안심사소위와 법제사법위원회 회의록을 분석한 결과 당시 여당은 물론 야당 의원조차 이 같은 역풍을 우려하고 대책 마련을 촉구했던 것으로 나타났다. 당시 정부는 부작용을 예상하고서도 법안 통과에 급급해 대책 마련엔 소홀했던 것으로 확인됐다.
먼저 2013년 4월 22~23일 열린 환노위 법안심사 소위. 새누리당 이종훈 의원은 “청년고용에 부담이 된다. (기업이) 기존 직원을 대상으로 명퇴 제도를 확대할 수도 있다”며 청년실업 증가와 고용시장의 실직 사태를 우려했다. 그러자 홍영표 새정치민주연합(당시 민주통합당·새정치민주연합 전신) 의원도 “저희 야당 측에서도 성과급 제도라든지 여러 임금체계 개편을 통해서 정년연장의 실효성을 높인다는 것에 동의한다”고 거들었다. 김성태(새누리당) 당시 소위원장은 회의 말미에 “임금체계 개편에는 (임금피크제 등) 임금조정을 포함하는 것을 말한다. 민주당 의원님들 다 동의하셨는데 다시 한번 확인한다”고 재차 강조했다.
임금피크제에 반대 발언한 건 은수미(새정치연합) 의원뿐이었다.
당시 소위에는 새누리당 4명, 새정치연합 3명, 정의당 1명 등 총 8명이 참여했다.
2013년 4월 24일 환노위 전체회의에는 새누리당 7명, 새정치연합 7명, 정의당 1명 등 15명이 출석했다. 심상정(정의당 대표) 의원은 “이게(정년연장) 자칫하면 중소기업에 대규모 구조조정을 불러일으킬 가능성이 있기 때문에 서둘러서 하되, 노동부에서 시범(시행) 시기 같은, 그것을 메우는 방법은 좀 안 맞나요?”라며 속도 조절을 제안하기도 했다. 또 “임금체계 개편 과정에서 노사 갈등이 생기면 분쟁조정장치가 있어야 한다”(이종훈), “분쟁위원회법을 만들어야 한다”(홍영표 의원)는 주장도 제기됐다. 임금체계 개편에 강제성이 없어 이를 바꾸는 과정에서 노사 간 충돌과 혼란이 발생할 것에 대비해야 한다는 지적이었다.
당시 주무부처인 고용노동부도 이 같은 부작용을 예상했다. 정현옥 당시 차관은 “(임금체계 개편을 위한) 취업규칙 불이익 변경이 굉장히 힘들 것”이라며 “벌칙규정이 없어 원칙적으로 사업주가 그렇게(임금체계 개편) 자구책을 강구하라는 부담을 주는 것”이라고 말했다.
임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경은 노사정 대타협 후속 논의의 핵심 쟁점이다. 이걸 두고 노사 간에 상당한 갈등을 겪을 수 있다는 사실을 알고 있었다. 정 전 차관은 “만약에 취업규칙 변경을 두고 다툼이 생기면 노동위원회에 조정신청을 하면 된다”고 했다. 노사 갈등으로 인한 부담을 사실상 사업주에게 떠넘긴 셈이다. 이에 이종훈 의원이 “조정이 안 되면 파업하는 거 아니냐”며 정부의 안일한 법안 해석을 꼬집었다. 법사위에서도 김회선(새누리당) 의원이 “임금체계 개편에 대해 (노사 간) 합의가 안 되었을 경우 어떻게 되느냐”며 우려를 표했다. 그러나 당시 방하남 고용부 장관은 “문제가 없는 방향으로 입법이 됐다”고 말했다.
한편 이기권 고용노동부 장관은 26일 기자간담회를 열고 “올해 노동개혁 법안이 처리되지 않으면 내년부터 정년 60세 제도가 도입되고, 근로조건과 관련한 다툼으로 각종 판결이 나오면서 엄청난 혼란이 올 수 있다”며 “노동개혁 완성에 국회가 힘을 보태 달라”고 요청했다.
이목희·홍영표·김성태·정우택·이완영의원 등 각 5명이 대표발의한 5건의 관련 법률을 법안심사소위원회에서 심사(※동5건의 법률 내용을 종합 반영하여 위원회 대안으로 재안하기로 의결함)⇒ 환경노동위원장 의안접수(2013.04.30) ⇒ 소관위 환경노동위원회 심사하여 대안가결(2013.04.24) ⇒ 법사위 수정가결(2013.04.30) ⇒국회 본회의 통과(2013.04.30)⇒ 공포(2013.05.22)
"고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안(대안)"
의 안 번 호 4752
제안연월일: 2013. 4. 30.
제 안 자: 환경노동위원장
1. 대안의 제안경위
가. 2012년 7월 26일 이목희의원이 대표발의한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」일부개정법률안, 2012년 8월 1일 홍영표의원이 대표발의한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」일부개정법률안, 2012년 8월 14일 김성태의원이 대표발의한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」일부개정법률안, 2012년 8월 16일 정우택의원이 대표발의한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」일부개정법률안, 2012년 8월 22일 이완영의원이 대표발의한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」일부개정법률안을 제310회 국회(임시회) 제2차 환경노동위원회(2012. 8. 27)에 각각 상정하여 제안설명과 전문위원의 검토보고 및 대체토론을 거쳐 법안심사소위원회에 회부함.
나. 311회국회(정기회) 제2차 법안심사소위원회(2012. 9. 18), 제4차 법안심사소위원회(2012. 11. 21)에 상정하여 심사함.
다. 제315회국회(임시회) 제4차 법안심사소위원회(2013. 4. 22 및 4. 23)에서 이상 5건의 법률안을 함께 심사한 결과 5건의 법률안 내용을 반영한 위원회 대안을 마련함.
라. 제315회국회(임시회) 제4차 환경노동위원회(2013. 4. 24)에서는 법안심사소위원회에서 심사보고한 대로 위 5건의 법률안에 대해서는 본회의에 부의하지 아니하기로 하고, 「국회법」 제51조에 따라 위원회 대안으로 제안하기로 의결함.
2. 대안의 제안이유
우리나라는 고령화 진행속도가 세계 유례가 없을 만큼 빠르게 진행되어 2000년 고령화 사회에 진입한 후 2018년에 고령사회(65세 이상 14%)를 지나 2030년에는 전체 인구의 4명 중 1명(24.3%)이 노인인 초고령사회(65세 이상 20%)에 들어설 것으로 전망됨.
특히 2017년이면 생산가능인구(15～64세)가 감소세로 돌아서고, 2030년에는 생산가능인구 중 핵심생산층(25～49세)이 차지하는 비중이 50% 아래로 떨어지는 것으로 예측되어 노동시장에 상당한 충격이 예상됨.
그러나 현행법은 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다고 규정하고 있어 단일정년제를 운영하는 근로자 300인 이상 사업장의 평균 정년은 57.2세에 그쳐 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 박탈하고 있음.
이에 60세 이상 정년을 정하도록 하고, 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하되 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행하도록 하려는 것임.
3. 주요내용
가. 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며, 사업주가 60세 미만으로 정년을 정한 경우에는 60세로 정년을 정한 것으로 봄(안 제19조).
나. 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하고, 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자에게 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있도록 함(안 제19조의2 신설).
법률 제 호
◑고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제19조를 다음과 같이 한다.
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
제19조의2를 다음과 같이 신설한다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.
부 칙
이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따라 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단: 2016년 1월 1일
2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일
국회 환경노동위원회가 2016년부터 순차적으로 정년 60세 보장을 의무화하는 법안을 통과시키면서 정년연장에 대한 직장인들의 관심이 높아지고 있다. 법안이 국회 본회의를 통과하면 지금까지 사규나 단체협약으로 정년을 정해놓은 기업들이 법으로 직원들의 정년을 보장하게 된다.
하지만 그렇다고 해도 모든 근로자가 정년까지 일할 수 있다는 의미는 아니다. 일부 대기업 생산직을 제외한 나머지는 현실적으로 정년까지 일하기 어려운 분위기이기 때문이다. 고용노동부에 따르면 55세 이상 퇴직자 가운데 정년을 채운 사람은 10명 중 1명꼴(10.7%)에 그친다. 여성의 경우는 2.5%에 불과하다.
평생직장 개념이 사라져 실질적인 효과가 없을 것이라는 의견도 많다. 기업 분석업체인 CEO스코어는 지난해 말 기준 10대 그룹 직원의 평균 근속연수가 9.3년에 불과한 현실을 감안할 때 정년 연장의 혜택은 근속연수가 15.0년으로 월등히 높은 공기업 직원들이 주로 볼 것이라고 24일 분석했다.
전문가들은 근로자의 채용 형태에 따라서도 정년 연장의 체감도가 다를 것이라고 예상했다. 노동조합의 힘이 센 대기업 정규직 직원들은 정년이 늘어나는 동시에 임금 삭감 폭을 최대한 줄일 수 있어 많은 혜택을 입을 것으로 보인다. 하지만 이에 해당하는 근로자는 전체 근로자의 7.4%에 그친다. 나머지는 임금피크제 도입 후 임금 삭감 폭을 놓고 노사 간 갈등이 불가피할 것으로 전망된다. 이지만 한양대 경영학과 교수는 “정년 연장이 연착륙하려면 임금피크제를 불이익으로 보지 않는 생각의 전환이 필요하다”고 말했다.
생산직과 사무직의 차이도 예상된다. 이미 60세 정년 제도를 도입한 곳은 현대중공업, 포스코 등 대규모 장치산업 분야로 생산직 직원이 많다. 생산직 근로자를 구하기 어려운 중소기업들도 스스로 정년 연장을 도입하는 분위기다. 3년 전 정년을 56세에서 58세로 늘린 강원 횡성군의 한 중소기업 관계자는 “요즘처럼 중소기업 생산현장에서 일하려는 사람이 적을 때는 정년을 늘려서라도 숙련된 직원을 두는 편이 낫다”고 전했다.
문제는 사무직 근로자다. 충남 서산시의 한 중소기업은 8년 전 정년을 58세에서 60세로 늘렸지만 혜택은 생산직 근로자들에게 돌아갔다. 이 회사 관계자는 “문서 작성, 재무, 인사 같은 업무는 높은 임금을 주면서까지 숙련된 직원을 쓸 필요가 없다”고 말했다.
직급체계가 중요한 사무직 근로자들은 정년 연장으로 부담이 늘어난 회사가 신입사원 채용을 줄이면 직원의 분포가 역삼각형으로 바뀌어 곤란한 상황에 빠질 것이라는 우려도 있다. 현재 5년 정도인 부장 근무연한이 10년가량으로 늘어나면 사무실에 실무자는 없고 관리자만 넘쳐날 것이라는 얘기다.
박근혜 대통령이 8월 6일 대국민담화를 통해 이른바 4대 개혁을 국정과제로 천명했다. 방점은 노동개혁에 찍혔다. 청년층 일자리가 늘어나야 저출산 문제가 해결되고 대한민국에도 미래가 있다는 호소였다. 일자리를 늘리는 구체적인 방도로는 장년층의 임금을 올리지 않는 임금피크제를 제안했다. 박 대통령은 젊은 층의 높은 실업률은 기성세대가 기득권을 쥐고 청년층에게 기회를 주지 않기 때문이라고 주장하면서 “기성세대가 함께 고통을 분담하고 기득권을 조금씩 양보”할 것을 요구했다. 아마도 각 기업이 장년층의 임금을 묶어두어 발생하는 초과이윤을 청년층을 고용하는 데 쓸 것이라고 기대하는 듯하다.
과연 그렇게 될까. 필자가 과문한 탓일 수도 있지만 임금피크제를 통해 청년층의 고용이 늘었다는 연구 결과는 이제까지 들어본 적이 없다. 박 대통령과 정부의 주장이 맞으려면 청년층 고용과 장년층 고용이 대체관계에 있어야 한다. 장년층의 고용이 늘어나면 청년층의 고용이 줄어드는 효과가 있어야 한다는 뜻이다. 하지만 경제협력개발기구(OECD) 회원국의 고용 변화를 연구한 결과에 따르면, 장년층 고용이 늘어날 때 청년층 고용이 줄어드는 게 아니라 오히려 늘어나는 경향이 관찰된다. 예컨대 아드리안 칼위즈 네덜란드 위트레흐트대 교수와 그 동료들의 연구에 따르면 노년층 고용이 1명 늘어날 때 청·장년층 고용은 0.05명 증가한다. 대체관계가 아니라 미약하나마 보완관계라는 것이다.
기성세대 소득 높여야 청년 일자리도 증가
이뿐 아니다. 지난 30년간 미국과 다른 OECD 회원국의 노동시장을 연구한 결과는 장·노년층 고용이 늘어날수록 청년층 소득이 미세하나마 증가한다는 사실을 보여준다. 장·노년층이 더 많이 일해 이들의 소득이 높아지면 이는 곧 더 많은 소비로 이어지기 때문이다. 이렇게 되면 전체 경제의 활력이 커져 노동 수요가 증가하고 청년 일자리도 창출된다.
달리 말해 청년 일자리는 기성세대의 임금을 깎고 고통스럽게 해서가 아니라, 오히려 소득을 높여 고통을 덜어주고 소비를 촉진해야 늘어난다는 것이다. 임금피크제를 시행하지 않아서가 아니라, 서민과 중산층의 소득이 늘지 않고 가계부채에 따른 부담으로 소비를 줄였기 때문에 청년층 일자리가 늘지 않고 있을 공산이 더 크다. 일부에서 주장하는 것과 달리, 경제에서 고통 분담은 때로 더 나은 결과 대신 고통만 늘리기도 한다.
물론 사회현상은 복잡하므로 모든 사회과학 연구에는 논란의 여지가 있다. 개발도상국 사례에서는 노년층 고용이 젊은 층의 고용을 낮춘다는 결과도 있다. 하지만 선진국을 대상으로 한 연구는 대부분 박근혜 정부의 주장을 뒷받침하지 않는다. 한국 사례를 봐도 임금피크제가 청년 고용을 늘린다는 증거는 없다. 국회 입법조사처가 임금피크제를 도입한 기업과 그렇지 않은 기업의 정규직 신입사원 채용 비율을 비교한 결과, 임금피크제를 도입하지 않은 기업의 신입사원 채용률이 오히려 더 높았다.
그럼 도대체 왜 박근혜 정부는 이런 주장을 하는 것일까. 현 정부가 임금피크제를 주장하는 배경에는 2013년 4월 국회를 통과한 정년연장법이 있다. 55~58세로 들쑥날쑥하던 정년이 정년연장법에 의해 2016년부터 순차적으로 60세까지 연장되는 것으로 일원화됐다. 이 법은 박근혜 정부 초기 여론의 지지가 높고 새 정부의 힘이 강할 때 통과됐다. 당시에는 정부가 나서서 정년 연장과 청년 일자리는 무관하다고 강조했다.
그사이 정부 정책이 돌변한 것일까. 추측건대 박근혜 정부에서 임금피크제를 정책 과제로 추진하는 이유는 청년 일자리를 늘리기 위해서가 아니라 기업을 도와주기 위해서일 개연성이 높다. 박 대통령이 대국민담화에서 언급했듯, 정년이 연장되면 대기업 인건비가 늘어날 것으로 예상된다. 임금피크제를 실시하면 은퇴 연령에 가까운 노동자를 계속 고용하는 기업의 부담을 줄일 수 있다.
한 가지 분명히 하고 넘어가자. 필자는 임금피크제에 반대하지 않는다. 고령화 시대에 임금피크제는 장점이 많은 정책이다. 노동자의 생애임금은 일반적으로 뒤집어진 U자형 곡선을 그린다. 보통 40대에 임금이 가장 높다 나이가 들수록 줄어든다. 일정 연령이 지나면 노동생산성이 감소하기 때문이다. 그러나 우리나라뿐 아니라 많은 국가에서 연공서열은 임금 결정 시 중요 요인이다. 필자가 재직하는 학교에서는 고용주의 권한 남용을 막기 위해 임금 삭감을 원천적으로 금하고 있다.
노동생산성은 감소하는데 임금이 높아지면, 고용주는 장·노년층 노동자를 해고할 강력한 유인이 생긴다. 임금피크제는 이러한 유인을 없애고 장·노년층의 지속 고용을 보장하기 위해 고안된 정책이다. 장·노년층에게 고통을 분담하라고 윽박지르기 위해서가 아니라, 장·노년층이 당할지 모르는 고통을 경감하기 위해 고안된 정책이다.
노년층 낮은 실업률은 자랑 아니다
정부에서 청년 일자리를 늘리고자 한다면 답은 정해져 있다. 경제구조 고도화 방안을 제시해야 한다. 잘 알려져 있듯 한국 젊은 층의 교육 수준은 미국이나 유럽보다 훨씬 높다. 한국에서는 25~34세 젊은 층의 64%가 대학 졸업장을 가지고 있는 데 반해 미국은 41%, 프랑스는 43%, 독일은 28%에 불과하다. 청년층의 교육 수준은 높지만 이에 걸맞은 괜찮은 일자리 수는 부족하다. 우리나라의 직업구조는 미국이나 유럽의 경제 선진국과 비교해 아직 덜 고도화됐다.
인구총조사 원자료를 이용해 필자가 추정해보니 2010년 현재 한국에서 화이트칼라의 비중은 전체 취업자의 35% 정도다. 지역사회 조사(American Community Survey) 원자료로 계산해보면 미국은 2011년 현재 58%로 한국보다 23%p 높다. 유럽사회조사를 이용한 연구에 따르면 동구권을 포함한 유럽 25개국의 화이트칼라 비중은 50%로 한국보다 15%p 높다.
직업 구성 면에서 한국 사회는 미국의 1970년대와 다를 바 없다. 청년층이 고통 받는 이유는 전체 일자리 수가 모자라서가 아니라 미래가 보장되는 괜찮은 일자리 수가 모자라서다. 고강도 개혁으로 경제를 고도화하고 괜찮은 일자리를 늘리는 게 필요하다. 이런 면에서 노동개혁이 필요한 것은 분명하다. 하지만 장년층 임금을 삭감해서 그러한 개혁이 이뤄질 가능성은 낮다.
우리나라 장년층과 노년층의 실업률은 다른 나라보다 낮고 경제참여율은 높다. 복지가 없고 노인 빈곤이 심해 적은 임금의 허드렛일이라도 해야 하기 때문이다. 현재 노년층의 높은 경제참여율은 자랑이 아니라 부끄러워해야 할 일이다. 낮은 임금에도 일하고자 하는 광범위한 장·노년층 노동력의 존재는 기업에게 노동생산성을 높이는 구조개혁에 나서기보다 적은 임금에 의존해 이윤을 창출하려는 동기를 제공한다.
임금피크제가 장·노년층의 임금을 낮추기 위한 정책이 돼서는 안 되는 이유가 여기 있다. 은퇴 연령에 가까운 노동자의 고용을 보장해줌으로써 이들이 질 낮은 일자리로 떨어지는 걸 막고 소득을 보전케 하는 정책이 돼야 한다. 그러나 박근혜 정부에서 임금피크제는 회수를 건넌 귤이 된 듯하다.
기획재정부 임금피크제 권고안 보도자료(2015.05.07).hwp
제315회 국회본회의 회의록.PDF
