【공공기관의 정상화】임금피크제란? 그 주요내용＆공공기관 성과연봉제

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근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)하는 제도로, 기본적으로는 정년보장 또는 정년연장과 임금삭감을 맞교환하는 제도라 할 수 있다.

 

임금체계와 밀접한 관련이 있으며, 연령이나 근속연수에 따라 임금수준과 지위가 높아지는 연공서열제도에서 의미가 있고, 정년 개념이 있는 사업장에서 유효하다. 그런 이유로 직무성과에 따른 보수체계를 가지고 있고 정년제도가 없는 미국과 유럽이 아닌 연공서열제도를 채택하고 있는 한국과 일본에서 주로 활용되고 있다.

 

일본에서 시작

임금피크제라는 용어는 한국에서만 사용되지만 제도의 기본 틀은 일본에서 만들어졌다. 일본의 임금피크제는 고령화 대책으로 마련된 것으로, 급격한 고령화로 인해 근로자의 고용기간 연장 필요성이 제기되자 1998년 60세 정년을 의무화하고 같은 해 ‘시니어사원제도’라는 명칭으로 이 제도를 도입했다. 일본은 2013년 정년을 다시 65세로 연장한 바 있다.

 

한국의 제도 도입

한국에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입했다. 당시는 정리해고나 조기퇴직(명예퇴직)에 대한 압박이 강했던 시기로, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년을 보장하는 조건으로 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제가 대다수였다. 2007년 말 기준 도입률이 4.4%에 불과할 정도로 활용도가 낮았으나 2013년 고령자고용법 개정을 통해 ‘60세 이상 정년’이 법제화되면서 제도 활용에 대한 논의가 활발해졌다. 정부는 2015년 5월 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시하며 공공기관을 필두로 한 제도 도입을 강력히 추진하였다.

 

주요 내용

임금피크제 도입 시 결정해야 할 것들은 제도 유형, 적용대상자 범위, 임금감액 기준, 임금굴절(피크 peak) 시점, 임금감액률, 직무·직책의 조정 등이다. 유형은 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형의 세 가지로 분류할 수 있다. 정년보장형은 노사간 합의로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 이전 특정 시점부터 임금수준을 낮추는 형태이고, 정년연장형은 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금수준을 낮추는 형태이다. 재고용형이라고도 불리는 고용연장형은 정년 퇴직자를 촉탁직 등 계약직으로 재고용하고 임금수준을 낮추는 형태이다. 임금감액 기준은 총임금을 기준으로 일정비율만큼 감액하거나 기본급만을 감액하는 방식, 특정수당·상여금·변동급 등을 감액하는 방식이 있다. 임금굴절(피크 peak) 시점은 임금보정의 기점이 되는 연령을 의미하며 이를 결정하는 기준은 분배소득액 기점, 시장임금 기점, 노동생산성 기점 등이다. 임금감액 유형은 해마다 임금의 일정 비율을 단계적으로 삭감하는 형태와 제도 도입 시점에 감액한 임금수준을 계속 유지하는 형태가 있다.

 

기대효과와 문제점

 

임금피크제 도입 시 기대효과로는 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령인력 활용, 인사적체 해소, 노동력부족 문제 해결, 사회보장 비용부담 완화 등이 꼽힌다. 문제점으로는 조직의 활력 저하, 임금축소에 따른 동기부여의 어려움, 고령자의 생산성 저하 등이 예상된다.

○공공기관 임금피크제