비정규직이란 무엇인가 ?

현행 비정규직 대상자는 아래 2개의 법률에 근거하여 적용되고 있다.

1. "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"
2. "파견근로자보호 등에 관한 법률"

첫번째로 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"에 의한 비정규직은 기간제근로자단시간근로자의 두 유형에 관해 다루어지고 있다.

 1)기간제근로자란 근로자를 고용할때 일정기간을 정하여 계약을 체결하여 고용된 근
    로자를 말
한다. 즉 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한것을 말한다.

   기본적으로 이와 같은 기간제근로자에 해당되는 근로자와의 계약기간은 2년을 넘는
   기간으
로 할수가 없고  2년이하로만 계악기간을 정하여 계약을 할수 있다. 2년이하
   에서의 기간은 
얼마든지 반복적으로 갱신을 할수 있지만 첫계약기간이 끝나고 다시
   반복갱신(연장)한 기간
을 합쳐 총 2년을 넘을수 없다. 이러한 근로자가 기간제근로
   자이다.

 ♤ 만일
1. 근로자와의 계약기간을 2년을 넘어서는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에
    는 기간제 
근로자에 해당이 되지않고 이럴때의 2년을 넘어서는 그 계약기간은 기간
    의 정함이 없는 근
로계약을 체결한것으로 보고 이러한 근로자는 무기명근로자 즉
    정규직근로자로 의제되는
것이다.

2. 또 하나는 2년이하로 계약기간을 정하여 근무한 근로자(계약을 반복 갱신하여 총 2
    년이하
의  기간에서 근무한 근로자 포함) 즉 기간제근로자가 2년을 초과하여 근무
    하게 되면 이 또 
한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 즉 정규직근로자
    로 의제되는 것이다. 
 

PoinT

단, 아래와 같은 사유로 비록 2년을 초과한 근로계약일지라도 기간제근로자로 할수 있는 예외 조항을 두었다. 

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할
    필
요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일
    자리
를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정
    하
는 경우

2)단시간근로자란 "근로기준법"에서 정한 근로자 즉 1주일 동안의 근로시간이 그 직장
   에서의 
같은 종류의 일에 종사하는 통상 근로자의 1주일 동안의 근로시간에 비하여
   짧은 근로자를 
말한다.

 이와 같이  "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"에 의한 기간제근로자
 시간근로자
를 통상근로자(정규직근로자)에 대한 반대개념으로서의 비정규직근로자
 로 부른다. 

PoinT

◇ 이 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"에 의한 법적용이 되는 비정규
    의 대
은 사업장별로 다음의 구분에 따라 시행시기가 달리된다.
1.상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일부터 시행
2.상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1
   일
터 시행
3.상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일부터 시행
4. 국가 및 지방자치단체의 기관, 정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른  
    정부산하기관,
「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관,
  「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조
규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정
     부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조
「과학기술분야
     정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제 2조
의 규정에 따른 정
     부출연연구기관 및 연구회,
「국립대학병원 설치법」에따른 대학병원 : 2007년 7
     월 1일부터 시행

 

두번째로 "파견근로자보호 등에 관한 법률"에 의한 비정규직은 근로자파견을 업으로 하는 사업주(근로자파견 사업주)가 근로자를 고용하여 이 근로자와의고용관계를 유지하면서 이러한 파견근로자를 필요로 하는 또 다른 사람 즉 실질적으로 이근로자를 사용하는 사업주(사용사업주)와 근로자파견을 약정하는 계약을 한다. 이렇게 차적으로 파견사업주에 고용된 근로자가 또 다른 사업자인 파견사업주에 실질적으로 고용되어 일하는 근로자를 파견근로자라 하는것이다.

근로자파견의 기간은 근로자를 사용하고자 하는 사업주가 아래와 같은 사유를 제외하고는 파견근로자와의 계약기간은 1년을 초과하지 못한다.
1. 그 사업장의 어떤 근로자가 출산이나 질병 또는 부상 등으로 결원이 생긴 경우에는
    그 해
소기간 
2. 일시적으로나 잠깐식으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 그 계약기간
    이 3
월을 초과할수 없는데 그 사유가 해소되지 아니하여 1회에 한하여 3월의 범위
    안에서 그 
기간을 연장되고 하다보니 부득히 1년을 초과하게 되었을 때
    단, 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장
         할 수 있
다. 
         이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기
         간을 포
함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다.

♣ 만일, 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로
   를 직
용하여야 한다.

  
1. 자신의 사업장내 근로자가 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·
       간헐적으
로 인력이 필요하여 파견근로자를 채용한 사용사업주가 이 파견근로자
       를 2년을 초과하
여 계속적으로 사용한 경우
  
2. 파견근로를 금지한 건설공사현장에서 이루어지는 업무에 대하여 파견근로자를
       사용한
경우
  
3. 선원법에 의한 선원의 업무에 대하여 파견근로자를 사용한 경우
   
4. 산업안전보건법에 의한 안전·보건상 유해하거나 위험한 작업에 파견근로자를 사
       용한 경

   
5. 파견기간을 1년이상으로 할수 없지만 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합
       의하에 
1년을 초과하여 파견기간을 정해 사용한경우에 이 파견근로자를 2년을
       초과하여 사용한
경우 
  
6. 자신이 사용하고 있는 근로자가 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한
       경우에
는 그 사유의 해소에 필요한 기간만큼만 대체인력으로 파견근로자를 사용
       하여야 하는
데 그 기간을 초과하여 사용한 경우
       
... 등의 많은 정규직으로서의 전환해야 할 경우가 있다.

이와 같이  "파견근로자보호등에 관한 법률"에 의한 파견근로자를 통상근로자(정규직근로자)에 대한 반대개념으로서의 비정규직근로자로 또한 부른다. 

정부대책

1. 현황 및 문제점 


비정규직법의 부작용
그간 기업에선 비정규직(기간제)을 제한 없이 고용해 왔으나, 법 시행에 따라 고용기간이 2년 이내로 제약

ㅇ공공기관과 은행 등에서 장기 근속자를 정규직으로 전환한 사례도 있었으나
 
- 많은 기업에선 2년이 넘기 전에 고용관계를 종료, 오히려 비정규직(기간제)이 일자
    리를 잃
는 사례 발생

기업은 비정규직을 내 보내고
① 그 자리에 다른 비정규직 채용 ② 일자리 자체를 폐지 또는 ③ 비정규직이 수행하던 업무를 외주화(도급·용역근로 확산)하는 현상이 벌어진다.

ㅇ 일자리 감소는 물론 교체사용의 경우에도 개별 근로자의 잦은 실직과 함께 기업도 
    숙련인력
손실로 인한 생산성 저하 초래
- 업무를 외주화하면서 기존 일자리보다 임금·근로조건이 낮아 근로자의 처우 수준 저
   하

비정규직 고용사정의 급속한 악화
법상 정규직 전환이 시작되는 2009.7월과 유례없는 경기침체가 맞물리면서 비정규직의 고용사정이 급속히 악화
ㅇ최근 경기부진으로 감산·휴업이 늘어나고, 금년 상반기에는 성장률과 취업자 수가  
   모두 마이너스 성장 전망

2. 주요 대책

■ 일자리 유지 대책
기간제·파견근로 고용기간 연장
ㅇ기간제·파견근로의 고용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장, 가급적 고용을 종료하
   지 않고
계속 유지할 수 있도록 권고
2년 유지시 기간제근로자를 해고하겠다고 응답한 100인 미만 기업 중 제도적으로
    기간 연
시 계속 고용하겠다는 기업이 60%

- 당사자 선택에 따른 계약갱신을 통해 장기근무를 유도함으로써 4년 만료시점에서
   정규
직 환 가능성 제고와 검토

 기업의 정규직 전환 인센티브 지원
ㅇ고용기간의 연장을 통해 비정규직 일자리를 유지토록 하는 한편 기업 내에서 자율
   적으로 정
규직으로 전환하는 관행 확산을 위해 사회보험료 지원방식의 인센티브 마
   련(한시 특별법 제
정 - "기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법")

*특히 기업이 정규직 전환을 준비했다가 최근 경제사정과 고용기간 연장을 계기로 전
  환을 미
룰 경우 당초 계획대로 정규직 전환토록 유도하는 효과

◆기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법안 내용과 효과
ㅇ지원대상 기업 : 5인 이상 300인 미만 기업(50만개사)
ㅇ지원내용 : '08년말 현재 재직하고 있는 기간제?파견 근로자를 정규직 전환시 사업
   주 부담 4
대 사회보험료(노인장기요양보험 포함)의 50%를 2년간 지원

*사업주 부담 4대 사회보험료율(노인장기요양보험 포함)은 임금의 8.31% → 정규직
  전환 1인
당 평균 155만원을 지원하는 효과(법인세 30만원 감면 별도)

ㅇ재정소요 : 2년간 22만명, 총 3,460억원(기금 및 국고부담)
ㅇ중소기업이 ’07년말 현재 고용중인 기간제?단시간?파견 근로자를 ’09년말까지 정규
   직으로 
전환시 법인세 공제(1인당 30만원)하는 제도를 국세청과 협조하여 적극 홍
   보

 3. 법개정과 재정의 필요

■ 고용기간을 짧게 제한한 결과 오히려 비정규직의 고용불안 확산
ㅇ그간 기업에선 비정규직(기간제)을 제한 없이 고용해 왔으나, 법 시행에 따라 고용
   기간이 2
년 이내로 제약
ㅇ 법 시행을 계기로 공공부문과 은행 등 일부 대기업에서 계약이 반복 갱신된 장기
    근속자를 
정규직으로 전환한 사례도 있었으나
 
- 최근 많은 기업에선 2년이 넘기 전에 고용관계를 종료시키는 사례가 확산

* 비정규직은 당초 2년 기간이 지나면 정규직 전환되는 것으로 기대해 왔으나 2년 기
   간이 지나
기 전에 일자리를 잃는 사례가 더 많은 것이 현실
* 비정규직을 내 보내고 ① 그 자리에 다른 비정규직 채용 ② 일자리 자체를 폐지 또는
   ③ 비정
규직이 수행하던 업무를 외주화(도급·용역근로 확산)

ㅇ그간의 조사결과, 법상 정규직 전환이 시작되는 ’09.7월이 다가올수록 정규직 전환
   가능성은 
낮아지고 비정규직의 실직 등 고용불안은 더욱 확산되는 상황

1) 이에 따라 노동부의 기간제법("기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률") 및
    파견법("파견
근로자보호 등에 관한 법률") 개정안이 3.13~3.23 입법 예고, 3.26 차
    관회의를 거쳐 3.30 
국무회의에 상정되어 통과하고 국회제출.
   
동 개정안은 , 비정규직(기간제·파견) 고용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장하고,
    차별시정 
신청기간을 현행 3개월에서 6개월로 연장하는 내용을 담고 있다.
2) 한편 정규직 전환 중소기업에 대하여 사업주 부담 4대 사회보험료를 감면하는 재정
    지원특별
조치법("기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법") 제정안은
    3.13~4.2 입법예고를
거쳐 국회에 제출.

즉 다음의 비정규직법 관련 개정안과 제정안을 마련
ㅇ "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부법률개정안"
ㅇ "파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부 법률개정안"
ㅇ "기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법 제정안"


아래는 "기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률" 에 대한 개정의  신.구조문이다.


▼ 아래는 "파견근로자보호 등에 관한 법률" 에 대한 개정의  신.구조문이다.

현 행

개 정 안

제6조(파견기간) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다.

②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다.

③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

④제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다.

1. 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간

2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

②~④ (생 략)

제14조(겸업금지) 다음 각호의 1에 해당하는 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 행할 수 없다.

1. 식품위생법 제21조제1항제3호의 규정에 의한 식품접객업

2. 공중위생법 제2조제1항제1호 가목의 규정에 의한 숙박업

3. 가정의례에관한법률 제5조의 규정에 의한 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업

4. 기타 대통령령으로 정하는 사업

제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례)

① ~ ③ (생 략)

④파견사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.

<신 설>

제6조(파견기간) ①--------------------

----
-------- 2년 ------------

②-----------------------

------------------------

-
------- 2년---------------
-------- 4년--------------


③-----------------------

-------- 4년--------------

-------------------------

④ (현행과 같음)

 

 

 

 

 



제6조의2(고용의무) ①---------

-------------------------


1. --------
-- 4년------------

---------------------------

2. (현행과 같음)


3. -------
------------
--------
4년-----------------

------------------------
4. ---------- 4년------------



②~④ (현행과 같음)

제14조(겸업금지) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 -------------------------

1. 「식품위생법」-----------


2. 「공중위생관리법」 제2조제1항제2호에 따른 숙박업

3. 「결혼중개업의 관리에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 결혼중개업

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업

제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례)


① ~ ③ (현행과 같음)

------------「근로기준법」---------
-------------------------

-- 같은 법 제2조제1항제2호에 따른 ---

----------------------------

                            부 칙

①(시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다.

(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행 전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

(고용의무에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 제6조의2가 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다.

(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.


▼ 아래는 비정규직 근로자를
정규직으로 전환시켜주는  중소기업에 대한 재정지원특
   별조치
법으로 제정 예고된 "기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법"
   법률안이다.

 법률   제           호

"기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법안"

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자의 고용안정과 직업능력개발 기회의 확대 등을 도모함으
로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “기간제근로자”란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다.
2. “단시간근로자”란 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다.
3. “파견근로자”란「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다.
4. “파견사업주”란 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 파견사업주를 말한다.
5. “사용사업주”란 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제4호에 따른 사용사업주를 말한다.
6. “사회보험”이란「국민연금법」에 따른 국민연금, 「국민건강보험법」에 따른 건강보험, 「노인장기요양보험법」에 따른 장기요양보험, 「고용보험법」에 따른 고용보험 및 「산업재해보상보험법」에 따른 산업재해보상보험을 말한다.
7. “보험료”란 「국민연금법」 제3조제1항제10호에 따른 연금보험료, 「국민건강보험법」 제62조에 따른 보험료, 「노인장기요양보험법」제9조에 따른 장기요양보험료와 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 제13조에 따른 보험료를 통칭한다.
8. “이직”이란 「고용보험법」 제2조제2호에 따른 이직을 말한다.

제3조(적용범위)
① 이 법은 기간제근로자, 단시간근로자 또는 파견근로자(이하 “기간제근로자 등”이라 한다)를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 제2장은 상시근로자수가 5명 이상 300명 미만인 사업주의 사업 또는 사업장에 적용한다.
② 제1항에도 불구하고 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事)사용인에게는 적용하지 아니한다.
③ 제1항 단서에 따른 상시근로자수를 산정하는 방법은 노동부령으로 정한다.
 
제2장 사회보험의 보험료 감면에 관한 특별조치

제4조(사회보험의 보험료 감면) 사업주 또는 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “전환 근로자”라 한다)에 대하여「국민연금법」 제88조, 「국민건강보험법」 제62조, 「노인장기요양보험법」제9조 또는 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 제13조에 따라 해당 사업주가 부담하여야 할 각 사회보험의 보험료(「산업재해보상보험법」은 1000분의 7에 해당하는 금액)의 100분의 50에 해당하는 금액을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 날이 속하는 달의 다음 달부터 그 근로계약을 체결한 날 이후 2년이 되는 날이 속하는 달까지 감면한다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 날로부터 2년 안에 전환 근로자가 해당 사업에서 이직하는 경우에는 이직한 날이 속하는 달까지 감면한다.

1. 사업주가 2008년 12월 31일 현재 기간제근로자인 자와 이 법 시행일 이후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 당시 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무한 기간이 2년 이상인 자에 한한다.
2. 사용사업주가 2008년 12월 31일 현재 파견사업주와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 사용사업주의 사업 또는 사업장에 파견된 파견근로자인 자와 이 법 시행일 이후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 당시 사용사업주의 사업 또는 사업장에 계속 파견근무 한 기간이 2년 이상인 자에 한하며, 이 법 시행일 이전에 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조의2제1항에 따라 사용사업주가 직접 고용하여야 하는 파견근로자와 이 법 시행일 이후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우는 제외한다.

제5조(전환 근로자의 신고 및 확인증의 교부)
① 사회보험 보험료를 감면 받고자 하는 사업주 또는 사용사업주가 제4조 각 호에 따라 기간제근로자 또는 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우에는 그러한 사실을 해당 사업 또는 사업장을 관할하는 지방노동관서의 장에게 신고하여야 한다.

② 제1항에 따른 신고를 받은 지방노동관서의 장은 해당 사업주 또는 사용사업주가 신고한 기간제근로자 또는 파견근로자가 다음 각 호의 요건을 갖추었는지를 확인한 후 그 기간제근로자 또는 파견근로자가 전환 근로자로 되었음을 확인하는 증명서를 해당 사업주 또는 사용사업주에게 교부하여야 한다.
1. 2008년 12월 31일 현재 사업주 또는 파견사업주와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 상태에 있을 것
2. 이 법 시행일 이후 사업주 또는 사용사업주와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 것
3. 기간제근로자 또는 파견근로자 개개인이 사업주 또는 사용사업주와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 것
4. 제2호에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 당시 해당 기간제근로자 또는 파견근로자가 사업주 또는 사용사업주의 사업 또는 사업장에서 계속하여 2년 이상을 기간제근로자 또는 파견근로자로 근무해 왔을 것

③ 제1항과 제2항에 따른 신고 기간, 신고시 제출해야할 서류, 증명서의 교부 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제6조(사회보험 보험료의 감면신청 및 감면)
① 사회보험 보험료를 감면 받고자 하는 사업주 또는 사용사업주는 노동부령이 정하는 사회보험 보험료 감면 신청서(이하 “감면 신청서”라 한다)에 제5조제2항에 따른 증명서를 첨부하여 「국민연금법」에 따른 국민연금공단, 「국민건강보험법」에 따른 국민건강보험공단 또는 「산업재해보상보험법」에 따른 근로복지공단(이하 “각 공단”이라 한다)에 각각 제출하여야 한다.
② 제1항에 따른 신청을 받은 각 공단은 감면 신청서에 기재된 전환 근로자가 「국민연금법」 제8조에 따른 사업장가입자의 자격, 「국민건강보험법」 제6조에 따른 직장가입자의 자격 또는 「고용보험법」제15조에 따른 피보험자의 자격을 가지고 있는 지를 확인한 후 보험료 감면의 대상이 되는 근로자(이하 “대상자”라 한다)를 확정하여 그 명단과 감면기간을 해당 사업주 또는 사용사업주에게 통보하여야 한다. 다만, 근로복지공단은 산업재해보상보험의 경우에 제1항에 따른 신고를 한 사업주 또는 사용사업주가 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」제5조제3항에 따른 산업재해보상보험 가입자인지 확인한 후 대상자를 확정하여 해당 사업주 또는 사용사업주에게 그 명단과 감면기간을 통보하여야 한다.

③ 각 공단은 다음 각 호의 방법에 따라 사업주 또는 사용사업주가 대상자에 대하여 납부해야 할 각 사회보험의 보험료를 감면한다.
1. 국민연금, 건강보험 및 노인장기요양보험 : 「국민연금법」 제88조, 「국민건강보험법」제62조와 「노인장기요양보험법」 제9조에 따라 사업주 또는 사용사업주가 대상자에 대하여 매월 납부해야 할 각 보험료에서 감면
2. 고용보험 및 산업재해보상보험 : 대상자로 된 날이 속하는 연도의 경우에는 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 제19조에 따른 확정보험료에서 감면하고 다음 연도부터 감면 기간이 끝나는 날이 속하는 연도의 경우에는 같은 법 제17조와 제19조에 따른 개산보험료 및 확정보험료에서 감면

④ 제1항과 제2항에 따른 보험료의 감면신청, 감면근로자의 통보 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제7조(허위신고 등에 대한 보험료 감면의 배제 및 보험료의 반환 등)
① 사업주 또는 사용사업주가 제5조제1항에 따른 신고나 제6조제1항에 따른 신청을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 한 때에는 제6조제3항에 따른 보험료를 감면하지 아니한다.
② 사업주 또는 사용사업주가 제5조제1항에 따른 신고나 제6조제1항에 따른 신청을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 하여 사회보험의 보험료를 감면받은 때에는 감면받은 보험료를 반환하여야 하며, 이에 추가하여 거짓으로 감면받은 보험료의 3배에 해당하는 금액을 추가로 납부하여야 한다.
③ 제2항에 따른 보험료의 반환 및 추가 납부에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제8조(보고 및 조사 등)
① 지방노동관서의 장이나 각 공단의 장은 제7조 제1항에 따른 거짓 신고나 신청을 조사하기 위하여 필요하다고 인정하면 그 신고나 신청을 한 사업주, 사용사업주 또는 그 신고나 신청을 대행한 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제33조에 따른 보험사무대행기관(이하 “보험사무대행기관”이라 한다)에 대하여 관계 서류의 제출 또는 관계인의 출석을 요구하거나 소속 직원에게 그 신고나 신청을 한 사업주나 사용사업주의 사업장 또는 보험사무대행기관의 사무소에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하게 할 수 있다.
② 지방노동관서의 장이나 각 공단의 장은 제2항에 따라 조사를 하는 경우에는 그 사업주 또는 사용사업주 등에게 미리 조사 일시?조사 내용 등 조사에 필요한 사항을 알려야 한다. 다만, 긴급하거나 미리 알릴 경우 그 목적을 달성할 수 없다고 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.
③ 제2항에 따라 조사를 하는 직원은 그 신분을 나타내는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.
④ 지방노동관서의 장이나 각 공단의 장은 제2항에 따른 조사 결과를 그 사업주 또는 사용사업주 등에게 서면으로 알려야 한다.

제9조(과태료)
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주, 사용사업주 또는 보험사무대행기관에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. 제8조제1항에 따른 요구에 불응하여 관계 서류를 제출하지 않거나 거짓으로 작성한 서류를 제출한 자
2. 제8조제1항에 따른 질문에 답변하지 아니하거나 거짓으로 진술한 자 또는 조사를 거부?방해하거나 기피한 자
② 제1항에 따른 과태료는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과ㆍ징수한다.

제10조(사회보험료 감면에 대한 보전) 국가는 국민연금공단 및 국민건강보험공단이 제6조제3항에 따라 각 사회보험의 보험료를 감면한 경우에는 그 감면한 금액을 국고에서 지원하여야 한다.

제3장 고용안정 및 직업능력개발 등의 촉진

제11조(고용관리 진단의 지원) 노동부장관은 「중소기업기본법」 제2조에 따른 중소기업의 사업주가 기간제근로자 등의 고용안정 및 근로조건의 개선 등을 위하여 인사관리체계의 개선, 임금체계의 개편, 직무재설계 등에 관하여 전문기관의 진단을 받을 경우 「고용보험법」에 따라 그 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.

제12조(직업능력개발에 대한 우대 지원 등)
① 노동부장관은 사업주가 기간제근로자 등을 대상으로 직업능력개발 훈련을 실시하거나 기간제근로자 등이 자기 비용으로 직업능력개발 훈련을 수강하는 경우에는 훈련비용 등을 우대하여 지원할 수 있다.
② 노동부장관은 기간제근로자 등이 직장생활을 하면서 편리하게 직업능력개발 훈련을 받을 수 있도록 단기간 훈련, 주말 훈련 등 기간제근로자 등이 수강하기에 적합한 훈련과정을 개발?보급하여야 하며, 기간제근로자 등이 이러한 훈련과정을 수강하는 경우 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

제13조(직업능력개발 훈련 기간 중 생계비 대부) 노동부장관은 기간제근로자 등이 직업능력개발 훈련을 수강하는 경우 해당 기간제근로자 등의 소득수준 등을 고려하여 「고용보험법」에 따라 훈련기간 동안 생계유지에 필요한 금액을 예산의 범위에서 대부(貸付)할 수 있다.

부칙

제1조(시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다.
제2조(유효기간) 제4조 내지 제6조는 2011년 6월 30일까지 효력을 가진다.

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