보상휴가제란?

출처 2016.01.31

■ 보상휴가제 

A회사처럼 근로시간의 편차가 심한 경우 회사의 가산임금에 대한 부담을 완화하고 근로자의 휴식을 보장하는 제도로 근로기준법은 보상휴가제를 규정하고 있다. 보상휴가제란 사용자가 근로자 대표와 서면합의를 하면 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있는 제도이다. 사용자와 근로자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대하기 위해 도입되었다.

근로기준법 제57조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다”고 규정함으로써 보상휴가제의 근거를 마련하고 있다.

보상휴가제는 가산임금을 통한 임금수입을 높이기 위해 노동조합이 앞장서서 연장·야간·휴일근로를 보장해줄 것을 요구하는 산업현장의 부조리를 개선하고, 가산임금 대신에 보상휴가를 줄 수 있어 근로자의 휴식권을 보장할 뿐만 아니라 실근로시간을 줄이는데도 기여할 수 있다.

● 보상휴가제 도입요건

보상휴가제를 도입하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며, 개별 근로자의 동의만으로는 시행할 수 없다. 보상휴가제처럼 근로기준법이 근로자대표와의 서면합의가 필요하다고 규정한 경우에는 그러한 절차를 반드시 거쳐야 하기 때문이다.

여기서 말하는 근로자대표란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 말한다. 서면합의는 노사당사자가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 한다.

● 서면합의에 포함될 사항

한편 근로기준법은 노사가 서면합의에 따라 보상휴가제를 도입할 수 있다는 것만을 규정하고 그 시행에 필요한 사항은 노사가 자율적으로 정하도록 하고 있다. 따라서 세부적인 사항은 노사가 자율적으로 서면합의에 그 내용을 담을 수 있다. 고용노동부 지침은 서면합의에 포함되어야 할 사항으로 보상휴가 부여방식과 부여기준, 임금청구권 인정여부 등을 들고 있다.

즉 보상휴가를 근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지에 대한 사항과 모든 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지를 담아야 한다. 또한 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권은 제외하고 휴가청구권만 인정할 것인지도 정할 필요가 있다.

마지막으로 어느 정도의 기간 동안 연장·야간·휴일근로시간을 쌓아 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지 등도 합의가 필요하다.

만약 노사가 서면으로 합의해 전 근로자에게 일률적으로 보상휴가제를 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 했다면, 개별 근로자가 이에 반해 임금을 청구하더라도 사용자는 임금을 지급할 의무가 없다.

● 보상휴가 부여 대상 및 기준

보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 대한 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 임금과 휴가 사이에 같은 가치가 있어야 한다. 따라서 보상휴가에는 실근로에 대한 임금뿐만 아니라 가산임금까지 포함되어야 한다. 가령 근로자가 연장근로를 4시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 6시간분의 임금이 지급되어야 하므로 6시간의 보상휴가가 발생한다.

만약 연장·휴일·야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생한다. 이것은 판례상 인정되는 휴일대체의 경우와 구별되는 점이다. 또한 보상휴가제 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할 것인지, 가산임금 부분만 할 것인지도 노사 서면합의로 정할 수 있다.

다만 야간근로의 경우 고용노동부는 소정근로시간 중에 발생한 야간근로에 대해 보상휴가제를 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않다는 입장이다.

● 보상휴가 부여 방법

보상휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며, 부여되는 휴가는 유급으로 처리되어야 한다. 휴가를 시간단위로 부여할 것인지 이를 쌓아서 ‘일’단위로 부여할지는 노사가 서면합의로 정하면 된다.

또한 일부는 휴가로 부여하고 일부는 임금으로 지급할 수도 있다. 예를 들어 휴일에 8시간을 근무한 경우 가산임금까지 포함해 모두 12시간분의 임금을 지급해야 하는데, 보상휴가제를 통해 8시간은 휴가로 나머지 4시간은 임금으로 지급하는 방법도 가능하다.

● 보상휴가 미사용과 임금지급 의무

보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 만약 보상휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않았을 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 한다. 예를 들어 보상휴가 4일이 발생했는데 근로자가 3일을 사용하고 1일을 남겼다면, 사용하지 않은 1일분에 대해서는 통상임금을 지급해야 한다.

임금청구권은 근로자가 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있다. 이 때 임금을 지급하지 않으면 근로기준법 위반이 되지만 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 위 임금을 지급한 경우에는 법위반으로 보지 않는다.

이 때 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사서면합의에 정한 바에 따라 판단하며, 휴가를 전부 사용하지 못하고 근로자가 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 한다.

또한 노사가 “보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금 지급의무가 없다”고 합의하더라도 효력이 없으므로 사용하지 않은 보상휴가에 대해 임금을 지급해야 한다.

그리고 연차유급휴가와 달리 보상휴가의 경우에는 사용자가 휴가사용 촉진조치를 했더라도 임금지급의무를 면할 수 없다.

● 보상휴가제·휴일대체의 구별

보상휴가제와 구별되는 제도로 휴일대체가 있다. 휴일대체는 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체할 수 있도록 하는 제도이다.

법에는 별다른 규정이 없으나, 판례가 인정하고 있는데 취업규칙 등에 규정을 두거나 근로자의 개별 동의를 얻어 사전에 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 알려주면 특별한 사정이 없는 한 적법한 휴일대체로 인정된다.

이에 따라 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 부담하지 않는다.

두 제도의 가장 큰 차이점은 “쉴 날이 사전에 특정되어 있는지” 여부다. 예를 들어 휴일대체의 경우, “금주 일요일을 다음 주 화요일과 바꿔서 출근하고, 그 대신 화요일을 휴일로 한다”와 같이 쉴 날이 미리 정해져 있어야 한다. 반면 보상휴가제는 “금주 일요일에 출근하고, 대신 다음 달 중 각자 편한 날을 정해 쉰다”처럼 쉴 날이 사전에 특정되지 않는다는 점에 가장 큰 차이가 있다.

● 근로시간저축휴가제의 도입 논의

현행 보상휴가제는 근로자와 사용자의 임금, 휴가 및 근로시간에 대한 선택권을 확대하고, 실근로시간단축을 유도하기 위해 2004년 도입되었으나, 2013년 기준으로 보상휴가제를 도입한 사업장은 14.1%에 불과하다.

정부와 여당은 기존 근로기준법이 보상휴가제의 구체적인 운영방식을 규정하고 있지 않아서 제도 활용에 어려움이 있다고 보고, 구체적인 내용을 명시하는 동시에 보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대하는 근로기준법 개정안을 국회에 제출했다. 그러나 이 법안은 논의자체가 지연되고 있다.

● 장시간 근로관행의 개선

2014년 우리나라 임금근로자의 연간 실근로시간은 2,057시간으로 OECD 주요국에 비해서 장시간으로 나타났다. 한편 통상임금의 산입범위가 확대됨에 따라 연장·휴일·야간근로에 대한 가산임금의 부담도 점차 늘어나고 있다.

따라서 장시간 근로관행을 개선하고 가산임금에 따른 기업의 부담을 완화하는 측면에서 보상휴가제에 대한 정확한 이해를 바탕으로 이를 적극적으로 활용할 필요가 있다. 회사는 근로시간 조정을 통해 수요변동에 보다 탄력적으로 대응하는 효과를 거둘 수 있으며, 근로자 또한 보상휴가를 통해 일과 가정의 양립을 도모할 수 있기 때문이다.